Migrationskompetenz: In Zukunft beraten heißt in Vielfalt beraten

Beraterinnen und Berater in der Einwanderungsgesellschaft brauchen Migrationskompetenz. Warum, erklärt Karl-Heinz P. Kohn in seinem Fachbeitrag.

Die Unterstützung einer möglichst optimalen Wahl des eigenen Bildungs- und Berufsweges hat Bedeutung weit über das Wohlergehen des Individuums hinaus. Natürlich geht es jeweils um sehr vertiefte individuelle Erwägungen. Und auch, was „optimal“ eigentlich wäre, kann natürlich nur die oder der Ratsuchende selbst für sich bestimmen. Dabei wird es immer um ein vertieftes Verstehen der eigenen Lebensziele gehen und um die möglichst vollständige Nutzung aller Bildungs- und Leistungspotenziale. Hier hilft Beratung bei der Verwirklichung zentraler Menschen- und Grundrechte: bei der Entfaltung der eigenen Persönlichkeit und bei der Inanspruchnahme der Berufswahlfreiheit. Wenn in diesem individuellen Optimierungsprozess Neigung und Eignung voll ausgelotet und in eine kraftvolle und harmonische Synergie überführt werden, dann unterstützt dies aber auch beide Komponenten des Erfolgsmodells „Soziale Marktwirtschaft“: Das Ökonomische, denn nur wer seine Kräfte in der Erwerbsarbeit deshalb voll entfalten kann, weil sie oder er das auch mit hoher und dauerhafter Motivation tut, wird dabei den höchst erreichbaren Mehrwert erzielen. Das Soziale, weil wir durch unser sozial hoch selektives Bildungssystem nicht nur hohe Potenziale durch frühe und diskriminierende Auslese verlieren, sondern dabei auch den gesellschaftlichen Zusammenhalt gefährden. Dieser aber ist auch Voraussetzung für die Funktion einer dauerhaft hoch produktiven Volkswirtschaft.

Bildungs- und Berufsberatung kompensiert Benachteiligungen

Die Bildungs- und Berufsberatung kann und muss im Bildungssystem entstandene Benachteiligungen in gewissem Rahmen kompensieren: durch Testung, kritische Überprüfung schulischer Zeugnisse, durch Öffnung weiter Berufswahlhorizonte und durch Ermutigung der Ratsuchenden, auf die eigenen realen Leistungspotenziale zu vertrauen und sie zu nutzen (Empowerment). Diese Wirkzusammenhänge gelten ganz grundsätzlich und zeitunabhängig. Das Bewusstsein über sie und Schlussfolgerungen aus ihnen werden aber besonders relevant und überlebenswichtig in den kommenden Jahrzehnten, in denen das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland trotz Zuwanderung drastisch absinken wird.

Warum die Vielfalt weiter zunehmen wird und Migration dabei ein wesentlicher Faktor bleibt

Der deutsche Arbeitsmarkt hat über Jahrzehnte eine hohe Dynamik erlebt. Sowohl wirtschaftliches Wachstum als auch Ungleichgewichte am Arbeitsmarkt waren – auch über den großen Strukturbruch der Transformation und Integration der ostdeutschen Volkswirtschaft hinweg – von einem starken Anstieg der Erwerbsbevölkerung gekennzeichnet. Das Schaubild (siehe oben) zeigt die langfristige Entwicklung seit dem Jahr 1960. Das Wachstum der Zahl Erwerbstätigen ist beachtlich und hat trotz aller Unkenrufe vom vermeintlichen Absterben der Arbeitsgesellschaft auch über die Welt-Finanz- und Wirtschaftskrise der Jahre 2007 und 2008 nicht nur unvermindert angehalten, sondern sich gar noch verstärkt. Die Nachfrage nach Arbeitskräften speist sich aus unvermindert hohen Exporterfolgen und seit einigen Jahren auch wieder aus einer hohen Binnennachfrage.

Der im Schaubild geschätzte Wert für das Jahr 2020 bezieht schon mögliche Effekte aus der seit der Jahreswende sich entwickelnden Pandemie mit ein. Auch wenn zum Zeitpunkt, zu dem dieser Text verfasst wird, noch nicht abschließend über wirtschaftliche Nachfrageausfälle in Folge der Pandemie geurteilt werden kann, so zeigt sich doch, dass mindestens mittelfristig optimistische Erwartungen für die Nachfrage in der deutschen Volkswirtschaft eine sehr gute Grundlage haben. Das gilt nicht für die Seite des Angebots am Arbeitsmarkt: die Zeichnung der Trendwende hin zu einer starken Schrumpfung des Potenzials an Menschen, die bis zum Jahr 2060 dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen könnten, bezieht schon eine Zuwanderung in Höhe des langjährigen Durchschnitts mit ein.

Vieles spricht für eine Politik zur Steigerung der Einwanderung

In der Folge ist ein hoher Druck auf die Unternehmen zu erwarten, neue Zielgruppen aus der Gesellschaft für eine Beteiligung am Arbeitsmarkt und konkret als mögliche Beschäftigte für sich zu gewinnen. Menschen höheren Alters als bisher, Menschen anderer beruflicher Qualifikationen als gewohnt, Menschen mit differenzierten Wünschen zur Vereinbarkeit der Erwerbsarbeit mit ihren privaten Arrangements, Menschen mit individuellen Einschränkungen – alle diese Zielgruppen tragen ein Potenzial, das in Zeiten hohen Angebots an Fach- und Arbeitskräften nicht in den Fokus der Personalpolitik genommen wurde. Da aber das Potenzial der inländischen Bevölkerung demographisch begrenzt ist, spricht vieles auch für eine Politik zur Steigerung der Einwanderung, wenn nicht große Verluste in der künftigen Wertschöpfung hingenommen werden sollen.

Ratsuchende mit Migrationshintergrund lassen sich in drei Gruppen teilen

Die Bevölkerung mit Migrationserfahrung spielt insgesamt eine wesentliche Rolle für die Sicherung des Erwerbspersonenpotenzials in Deutschland. Es ist zu erwarten, dass aus drei unterschiedlichen Teilgruppen die Zahl der Ratsuchenden steigen wird, die biografisch eine eigene oder familiäre Migrationserfahrung mit in die Bildungs- und Berufsberatung bringen werden:

  1. Ratsuchende aus der dritten oder auch schon vierten Generation von Familien, die schon vor einiger Zeit nach Deutschland eingewandert sind (als sogenannte „Gastarbeiter“ oder „Vertragsarbeiter“, als deutschstämmige „Spätaussiedler“ oder als Folge der Flucht vor den Kriegen beispielsweise in Vietnam oder im ehemaligen Jugoslawien): Für diese Gruppe gilt es, in der Beratung die Verletzungen und Leistungsunterschätzungen zu erkennen (und wo möglich zu kompensieren), die sie systematisch in ihrer Bildungs- und Berufsbiografie erlebt haben.
  2. Ratsuchende, die aus aktuelleren Fluchtbewegungen nach Deutschland gekommen sind (etwa aus Syrien, Afghanistan, dem Iran oder aus Eritrea): Um diese Gruppe unterstützen zu können und zur optimalen Ausschöpfung ihrer Potenziale zu führen, bedürfen Beraterinnen und Berater einer ganze Reihe spezifischen Wissens und spezifischer Kompetenzen, die über den gewohnten Stand der Kunst deutlich hinausgehen (etwa Wissen über die Bildungssysteme der Herkunftsländer, Einschätzungen zur Vergleichbarkeit mitgebrachter Qualifikationen, differenzierte Kommunikation trotz unterschiedlicher Muttersprachen, Sensibilität und Netzwerk-Kenntnisse für Ratsuchende mit traumatischen Erfahrungen).
  3. Ratsuchende, die aktiv zur Linderung des Fachkräftemangels nach Deutschland angeworben wurden und die nun vor der Herausforderung stehen, ihre im Herkunftsland erworbenen beruflichen Qualifikationen im für sie unbekannten deutschen Arbeitsmarkt optimal zu platzieren und sich und ihre Familienangehörige in das deutsche Gesellschafts-, Bildungs- und Arbeitsmarktsystem zu integrieren.

Beratung mit Migrationsethik erfordert Modernisierung der Profession

Die genannten Teilgruppen haben jeweils unterschiedliche Geschichten und also Bedürfnisse. Und doch gibt es eine Reihe von Gemeinsamkeiten in den Anforderungen, auf die sich professionelle Berufsberaterinnen und -berater werden einstellen müssen. Sie finden sich im gesamten Spektrum der komplexen Kompetenzbereiche, die eine wirklich weiterführende Beratung in diesem Themenfeld erst ermöglichen.

  1. Zum einen im spezifischen Sach- und Gegenstandsbereich, der die Bildungs- und Berufsberatung von anderen Bereichen sozialer Beratung unterscheidet. Hier geht es insbesondere um den Erwerb von Wissen über das Bildungs- und Beschäftigungssystem der Hauptherkunftsländer, über typische inhaltliche Missverständnisse, die sich aus dem Unterschied zu den deutschen Systemen ergeben, um spezifische Methoden zur Einschätzung der formell wie informell erworbenen Kompetenzen der Ratsuchenden sowie um Bedingungen, Wege und Wahrscheinlichkeiten der formellen Anerkennung von Qualifikationen.
  2. Erlernt und erfahren werden muss auch die Kommunikation mit Ratsuchenden anderer Muttersprache in Gesprächen, die sehr komplexer und differenzierter Inhalte bedürfen und bei denen zum Teil Sprachmittlerinnen und -mittler  als „dritte Person“ physisch oder virtuell anwesend sind und ihren Kommunikationsstil und ihren anderen Wissenshorizont zusätzlich einbringen. Für die Vermittlung wesentlicher Inhalte können sich auch didaktisch neue Anforderungen ergeben.
  3. Und nicht zuletzt geht es um eine neue Qualität in der Entwicklung empathischer Sensibilität für eine Personengruppe, die diskriminierende und traumatisierende Ereignisse erlebt hat. Und es geht um das Wissen über und um den Umgang mit den Folgen, die solche Erfahrungen
    für das Denken, für das Fühlen und für die (Selbstwirksamkeits-) Erwartungen der Ratsuchenden haben. In den Erwerb der entsprechenden Beratungskompetenzen gehören viele Details, die im Rahmen dieses Textes nicht entfaltet werden können. Es handelt sich in jedem Falle um ein umfassendes Professionalisierungs-Programm, das weit über die üblichen Angebote zum Erwerb „interkultureller Kompetenz“ hinausgeht. Erste curriculare Entwürfe und konkrete Seminare hierzu wurden unter anderem in einem europäischen Forschungsprojekt bereits entwickelt.  Da dieses Programm auf nicht nur kurzfristige, sondern auch auf mittel- bis langfristige Veränderungen in den Anforderungen antwortet, ist es als Prozess der Modernisierung der Profession Bildungs- und Berufsberatung zu verstehen. Nur eine in diesem Sinne modernisierte Bildungs- und Berufsberatung kann ihre Funktion in der deutschen Einwanderungsgesellschaft auch in Zukunft effektiv erfüllen.

Es geht um eine veränderte Haltung

Deutschland hat eine schon Jahrzehnte dauernde Tradition: Weite Kreise in Gesellschaft und Politik wehren sich gegen ein Selbstverständnis als Einwanderungsland. Obwohl faktisch Einwanderung ins Nachkriegsdeutschland mehrfach und in bedeutsamem Ausmaß stattgefunden hat und obwohl Deutschland schon aus Selbsterhaltung mehr Einwanderung auch in den vor uns liegenden Jahrzehnten brauchen wird, bleibt die Haltung geschlossen und skeptisch, in Teilen gar aktiv abwehrend. Dabei werden Eingewanderte regelmäßig als Problemgruppe wahrgenommen und werden ihre Potenziale systematisch unterschätzt. Wenn eine modernisierte Bildungs- und Berufsberatung dazu beiträgt, ganz praktisch zu demonstrieren, dass Menschen mit schon zurückliegender Migrationsgeschichte und dass Neuzuwanderer hohe Potenziale einzubringen haben und damit auch helfen, den gesellschaftlichen Zusammenhalt und die Kreisläufe der wirtschaftlichen Wertschöpfung zu stabilisieren, kann sie ihre eingangs skizzierte zentrale Schlüsselfunktion (weiter) wahrnehmen und sichtbar machen.

Quellen

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  • Gomolla /Radtke (2009) Gomolla, M., Radtke, F.: Institutionelle Diskriminierung. Die Herstellung ethnischer Differenz in der Schule, Wiesbaden: Verlag für  Sozialwissenschaften, 3. Auflage 2009
  • Kaas / Manger (2010) Kaas, L., Manger, C.: Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A Field Experiment, IZA Discussion Paper No. 4741, 2010
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  • Kohn (2017) Karl-Heinz P. Kohn: Spezifische Berufsberatung für geflüchtete Menschen - Schlüssel zur Nutzung eines bedeutenden Fachkräftepotenzials. in: Carsten Kreklau / Josef Siegers (Hrsg.): Handbuch der Aus- und Weiterbildung. Politik, Praxis, Finanzielle Förderung, Köln, Loseblattwerke Deutscher Wirtschaftsdienst, Beitrag 3313, Aktualisierungslieferung Nr. 285, März 2017
  • Kohn (Hrsg., 2019) Karl-Heinz P. Kohn (Hrsg.): Salim Atay, Anne Chant, Ralph Conrads, Ursula Engelen-Kefer, Lea Ferrari, Neşe Gülmez, Fredrik Hertzberg, Karin Hirasawa, Karl-Heinz P. Kohn, Doris Mir Ghaffari, Claire Nix, Laura Nota, Hazel Reid, Teresa M. Sgaramella, Åsa Sundelin, Peter C. Weber:  Counselling Refugees means Modernising Counselling. Outputs of the Erasmus+ Project Counselling for Refugee and Migrant Integration into the Labour Market – Development of Courses for Higher Education and Public Employment Services (CMinaR)
  • Morris-Lange u.a. (2013) Morris-Lange, S., Wendt, H., Wohlfahrt , C.: Segregation an deutschen Schulen. Ausmaß, Folgen und Handlungsempfehlungen für bessere Bildungschancen, Forschungsbericht des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen für Migration und Integration, Berlin 2013
  • OECD (Hrsg., 2019) OECD (Hrsg.): PISA 2018 Ergebnisse. Was Schülerinnen und Schüler wissen und können, Bielefeld: wbv, 2019
  • Weber u.a (2020) Enzo Weber, Anja Bauer, Johann Fuchs, Markus Hummel, Christian Hutter, Susanne Wanger, Gerd Zika, Bernd Fitzenberger und Ulrich Walwei: Deutschland vor einer schweren Rezession. Der Arbeitsmarkt gerät durch Corona massiv unter Druck, [IAB-Kurzfristprognose für die  Entwicklung am deutschen Arbeitsmarkt im Jahr 2020], Nürnberg: IAB-Kurzbericht 7/2020
  • Weichselbaumer (2016) Weichselbaumer D.: Discrimination against Female Migrants Wearing Headscarves, IZA Discussion Paper No. 10217, 2016

Über den Autor

Karl-Heinz P. Kohn ist Dozent an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit mit Schwerpunkt Arbeitsmarktmanagement und Berufliche Beratung. 2011 legte er eine Delphi-Studie vor zu den spezifischen Beratungs-Themen und -Bedarfen in der Beratung von Ratsuchenden mit Migrationshintergrund. Nach der Fluchtmigration 2015 entwickelte er entsprechende Lehrinhalte für die Beraterausbildung und leitet seit 2016 ein europäisches Forschungsprojekt zur beruflichen Beratung Geflüchteter.