Das FEG 2.0 eröffnet Fachkräften aus Drittstaaten neue Zuwanderungsmöglichkeiten, öffentlichkeitswirksam wurde dies in den letzten Monaten kommuniziert. In der Folge fokussierte sich das konstant bestehende Interesse der Unternehmen, die ihre offenen Stellen mit inländischen Bewerber*innen nicht mehr besetzen können, auf die neuen Regelungen für die Fachkräfterekrutierung aus dem Ausland. Das schrittweise Inkrafttreten des Gesetzes und der Verordnung ermöglicht allen beteiligten Institutionen, diese bedarfsorientiert umzusetzen. 
Die zentralen Änderungen sind sehr komplex und erklärungsbedürftig, das geht mit einem erhöhten Beratungsaufwand einher. Für alle beteiligten Institutionen sowie die Beratungsstellen ergeben sich daraus neue Herausforderungen. In der Beratung wird der individuelle Bedarf erfasst und zu den Möglichkeiten beraten. Es muss immer der Einzelfall betrachtet werden, damit festgestellt werden kann, welche Optionen der Einwanderung für die jeweilige Person bestehen. 
Die Vielfalt der Möglichkeiten ist definitiv ein fortschrittlicher Aspekt der Neuerungen, dennoch müssen bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erfüllt werden, damit die Zuwanderung möglich wird. Auch wenn die Regelungen für die Anerkennung einer ausländischen Qualifikation zu einem deutschen Referenzberuf durch andere Zugänge ergänzt wurden, ist eine im Ausland erworbene staatlich anerkannte Berufsausbildung oder ein Hochschulabschluss eine wesentliche Voraussetzung. 
Erleichterungen ergeben sich mit dem Aufenthalt zur Beschäftigung mit begleitender beruflicher Anerkennung (§ 16d Abs. 3) („Anerkennungspartnerschaft“ Anm. d. Red.), da die Fachkraft bereits eine qualifizierte Tätigkeit aufnehmen kann und das Verfahren parallel abläuft. Dennoch müssen auch hier Voraussetzungen für das Visums- und Arbeitsmarktzulassungsverfahren erfüllt sein. Für diese Regelung, die seit 01. März 2024 in Kraft getreten ist, zeigen Unternehmen starkes Interesse, aber die Umsetzung in die Praxis kann wohl erst erfolgen, wenn die zuständige Stelle die Auskunft zu den ausländischen Berufsqualifikationen geben kann, was für Ende April avisiert ist. Wir werben für Verständnis, dass bei der Komplexität des Themas noch nicht alle Abläufe standardisiert sind, aber dass alle Beteiligten mit großem Engagement daran arbeiten, dass das FEG 2.0 in der Praxis umgesetzt wird.

Die Anerkennungspartnerschaft ermöglicht bereits die qualifizierte Beschäftigung in Deutschland während zeitgleich das Anerkennungsverfahren eingeleitet und durchgeführt wird. Dieses Angebot ist sehr praxis- und zukunftsorientiert. Arbeitgeber und Fachkraft wird hier ermöglicht, eine Bindung aufzubauen, die auf den berufspraktischen Kenntnissen basiert und damit die eventuell notwendige Qualifizierungsphase passgenau zu gestalten. 
Vorab sollte eine enge Abstimmung mit anerkennenden Institutionen wie z. B. Kammern erfolgt sein. Weitere Faktoren für das Gelingen sind eine im Unternehmen etablierte Willkommenskultur, die auch das Stammpersonal mitträgt, und ein professionelles Integrationsmanagement. Neben den Voraussetzungen, die die Fachkraft erfüllen muss (mindestens 2-jähriger staatl. anerkannter ausländischer Berufsabschluss und Deutschkenntnisse mindestens A2-Niveau), ist die Eignung des Unternehmens eine wesentliche Voraussetzung. Die Kriterien dafür müssen in der Praxis noch definiert werden. Wir weisen in unserer Beratung aktiv darauf hin und empfehlen bei Bedarf Informationen zu weiteren Unterstützungsangeboten wie z. B. Berufssprachkursen und Qualifizie-rungsmaßnahmen und leiten an die entsprechenden Institutionen weiter. 
 

Im Rahmen der Gleichwertigkeitsfeststellungsverfahren (= umgangssprachlich Anerkennungsverfahren) wird immer nach Inhalten der Ausbildung recherchiert. Dabei ist es nicht selten so, dass trotz intensiver Bemühungen Informationen schlecht verfügbar sind. Das hat vielfältige Gründe. Zum einen ist es möglich, dass gerade bei alten Abschlüssen die Berufsschulzentren oder Bildungsinstitute nicht mehr existieren und/oder schlichtweg Ausbildungspläne nicht archiviert wurden. Des Weiteren ist es in Ländern, in denen Kriege herrschten so, dass die ganze Bildungsinfrastruktur zusammengebrochen ist und nicht einmal mehr Anfragen an Bildungsministerien möglich sind. Glücklicherweise haben wir durch das BQ-Portal und das Team des Instituts der Deutschen Wirtschaft, welches dahintersteht, immer sehr kompetente Ansprechpartner*innen zu vielen Berufsbildungssystemen der Welt. Wir als zuständige Stellen sind dafür sehr dankbar, denn wir haben nicht wirklich viel Zeit nach den aktuellen Entwicklungen in den einzelnen Bildungssystemen der Länder zu recherchieren. Dieses BQ-Portal nutzen wir faktisch für jede Fallbearbeitung, denn wir schauen immer, ob es für Abschlüsse aus einzelnen Ländern eventuell schon verfügbare Informationen gibt. Auf der anderen Seite haben wir uns auch selbstverpflichtet, die (oft mühsam) durch die Fallrecherchen erlangten Informationen ins BQ-Portal zu stellen, so dass Doppelarbeit vermieden wird. 
Nicht selten ist es aber so, dass trotz intensivster Recherche keine Informationen verfügbar sind. Dann ist es faktisch nur noch möglich, ein sogenanntes sonstiges Verfahren zu starten. Diese Verfahren können Fachgespräche, Erprobungen im Betrieb oder Qualifikationsanalysen (QA) sein. Eine solche QA ist ein praktisch ausgelegter Test, bei dem Kenntnisse entweder für gesamte oder teilweise Bereiche einer Berufsqualifikation getestet werden. Die Ergebnisse einer solchen QA haben uns schon oft überrascht: meist zum Positiven, da oft – vor allem im praktischen Bereich – mehr Wissen vorliegt als "auf dem Papier" nachweisbar ist.
Einen großen Nachteil hat die QA: Sie kann als Teil eines deutschen Verwaltungsverfahrens nur in Deutschland stattfinden und eine QA ist nur mit guten Deutschkenntnissen realistisch. Für die Finanzierung der QA können Personen mit geringem Einkommen, die in Deutschland leben, eine Unterstützung beantragen. Ein großes Problem hat sich in den letzten Jahren gezeigt: Gerade für Antragsteller aus dem Ausland ist eine Teilnahme an einer QA nicht möglich. Es gab faktisch keinen Aufenthaltstitel, um für so eine QA nach Deutschland kommen zu können. Dieses Problem wurde mit den Änderungen der Fachkräfteeinwanderung zum 1.3.2024 nun beseitigt. Die Frage ist aber, ob für viele Interessent*innen/Antragsteller*innen dieser Weg praktikabel ist, denn durch die hohen Lebenshaltungskosten in Deutschland ist das eine große Herausforderung, wobei es allerdings möglich ist, 20 Stunden/Woche während des Aufenthalts (in seinem Berufsfeld) zu arbeiten. Es bietet sich daher an, die erste Zeit des Aufenthalts für das Erlangen einschlägiger Berufserfahrung zu nutzen und die QA vielleicht erst im 3./4. Monats des Aufenthalts anzutreten. 
Eine Herausforderung bleibt die Finanzierung der QA selbst, denn Personen, die noch im Ausland leben, können eine Förderung dieser Kosten, die meist vierstellig sind, nicht beantragen. Ich selber vermute, dass nicht viele Personen diesen neuen Aufenthaltstitel nutzen werden, es sei denn ein Arbeitgeber unterstützt von Deutschland aus den Prozess. 
Es ist also an sich sehr gut, dass jetzt mit dem neuen Aufenthaltstitel für eine QA eine Lücke geschlossen wurde. Es ist aber mit den Änderungen in der Fachkräfteeinwanderung auch eine andere, eventuell einfachere Möglichkeit geschaffen worden. Sollte vorab geklärt sein, dass es sich um eine Qualifikation handelt, die Zugang zu einer Bewertung über das BQFG hat, dann könnte man auch die "Anerkennungspartnerschaft" als Instrument nutzen. Das würde bedeuten, dass der gesamte Prozess der Anerkennung dann in Deutschland läuft. Wenn also ein Arbeitgeber feststeht, ist dieser Weg eventuell einfacher, da dann das ganze Prozedere der Organisation der Qualifikationsanalyse in Deutschland mit dem*der Interessenten*in durchgeführt werden könnte und nicht "von der Ferne". 

Vorab muss geklärt werden, ob überhaupt die sprachlichen Kompetenzen ausreichend sind. Formal ist ein Sprachniveau von A2 als Voraussetzung gefordert. Aber auf Grund meiner Erfahrungen kann ich nur sagen, dass selbst ein Sprachniveau von B1 meist zu gering ist, um fachliches Können unter Beweis zu stellen. Zwar soll die QA vor allem praktisch ausgelegt sein, aber eine gewisse Kenntnis von Fachvokabeln ist unumgänglich. 
Ferner macht aus meiner Sicht eine QA auch nur Sinn, wenn Berufserfahrung erlangt wurde. Unsere Erfahrungen zeigen, dass in vielen Ländern Berufsausbildung – falls überhaupt vorhanden – nur theoretisch stattfindet. Ohne die Fähigkeit, dieses theoretisch erlangte Wissen praktisch anzuwenden, macht eine QA keinen Sinn. Und grundsätzlich ist eine QA auch immer aussichtsreicher, wenn es schon interessierte Arbeitgeber gibt, bei denen im besten Fall auch noch vor der QA in Deutschland Berufserfahrung gesammelt werden kann.

Auch wenn es nun die Möglichkeit gibt, für die QA nach Deutschland einzureisen, so gilt es doch vieles zu beachten und vorab zu klären. Es ist aus meiner Sicht ganz wichtig, eine feste Ansprechperson zu benennen, um alle Fragen klären zu können. Des Weiteren sollten dem*der Antragstellenden nützliche Hinweise gegeben werden, über welche Quellen er*sie sich vor allem hinsichtlich verwendeter Fachvokabeln vorbereiten kann. Dafür können Schaubilder oder auch Beispiel-Videos geeignet sein. Die Fragestellungen für die QA selbst sollten in möglichst einfacher Sprache formuliert werden, damit auch Nichtmuttersprachler*innen die Fragestellungen verstehen. Des Weiteren sollte die zuständige Stelle in der Lage sein, den Bescheid über die Gleichwertigkeitsfeststellung zeitnah nach der QA zu schreiben, so dass aus dem Ergebnis resultierend ein sich anschließender Aufenthaltstitel beantragt werden kann. Darüber hinaus ist es sicher von Vorteil, wenn Antragstellende bei der Suche nach potentiellen Arbeitgebern unterstützt werden. 

Die Zahl der offenen Stellen in ganz Deutschland ist so hoch wie noch nie. Die Zuwanderung von Fachkräften sowohl aus der EU als auch aus Drittstaaten ist daher Teil der Fachkräftestrategie der Bundesregierung zur Behebung des Fachkräftemangels. Vor diesem Hintergrund wurde das seit 2020 existierende Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) reformiert und weitere Erleichterung und neue Möglichkeiten für die Fachkräftemigration erschlossen, die schrittweise bis Juni 2024 in Kraft treten. Die Erweiterung des FEG erhöht eindeutig die Möglichkeiten der Zuwanderung von Fachkräften.
Eine besonders vereinfachte Möglichkeit Fachkräfte aus dem Drittstaaten zu rekrutieren, erhalten Arbeitgebende mit Tarifbindung gemäß des § 6 Absatz der künftigen Beschäftigungsverordnung (BeschV) oder wenn ein Mindest-Gehalt in Höhe von 45 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung erzielt wird. Hier ist ein Berufsanerkennungsverfahren nicht länger erforderlich, wenn ausreichende Berufserfahrung nachgewiesen wird. Für Betriebe ohne Tarifbindung führt der Weg weiterhin über die Anerkennung der ausländischen Berufsqualifikation. 
Doch auch hier gibt es nun neue Möglichkeiten wie beispielsweise die Anerkennungspartnerschaft nach § 16d Absatz 3 AufenthG. Diese ist ein neues Instrument, mit welchem Unternehmen schneller neue Mitarbeitende aus Drittstaaten gewinnen können, indem das obligatorische Berufsanerkennungsverfahren nicht mehr länger vor der Einreise durchlaufen werden muss, sondern erst im Inland aufgenommen werden kann. Dabei verpflichten sich beide Seiten dazu, das Anerkennungsverfahren nach Einreise zu beginnen. Die Fachkraft erhält von Beginn an eine Vergütung auf Fachkräfteniveau.
Natürlich verbindet sich mit der Novellierung die Hoffnung, dass Arbeitgebende die neuen und vereinfachten Möglichkeiten nutzen und das Thema Fachkräfteeinwanderung noch weiter an Fahrt aufnimmt. Noch ist es allerdings zu früh, um schon aussagekräftige Rückschlüsse zu ziehen.

Grundlage für eine erfolgreiche Integration in den deutschen Arbeitsmarkt ist zunächst die korrekte Anwendung der rechtlichen Grundlagen. Die Neuregelungen erweitern die Möglichkeiten einer Fachkräftezuwanderung und dies wird unsererseits auch für die Beratung als positiv gesehen. Es wird darauf ankommen, dass sich die Anwendung der rechtlichen Grundlagen einheitlich gestaltet. Die Herausforderung in der Beratung liegt darin, Interessierten den bestmöglichen Pfad aufzuzeigen, zu erklären und dessen Verlauf zu begleiten. Die Zeit für die Orientierungs- und Individualisierungsberatung wird nach unserer Einschätzung zunehmen. Flankiert wird dies bereits durch verschiedene themenbezogene internetbasierte Informationsmöglichkeiten (z. B. Merkblätter, Gruppenberatungen, Tutorials).

Es gibt viele Möglichkeiten, sich bei Interesse an einer Tätigkeit in Deutschland bereits aus dem Ausland heraus zu informieren, die teilweise auch speziell Arbeitgebenden Informationen zum Thema Fachkräfteeinwanderung bieten. Zu nennen seien hier die Anerkennungshotline, unsere WebTutorials, die Informationsplattform "Make it in Germany", Internetseiten der Kammern, Pro Recognition, Informationen auf den Seiten der Auslandsvertretungen u. v. m.
Die Herausforderungen werden aus unserer Sicht in einer positiven und gelebten Willkommenskultur bei allen beteiligten Akteuren liegen. Hierzu zählen auch und insbesondere die Arbeitgebenden sowie der gesellschaftliche Blick. Die individuelle Beratung wird ein Garant sein für eine erfolgreiche Orientierung ausländischer Fachkräfte. Ein verstärkter Internetauftritt der Bundesländer und deren Präsentation in sozialen Netzwerken kann hilfreich sein, um den Standort Deutschland und die ver-schiedenen Regionen bei Menschen im Ausland noch bekannter zu machen. Hiermit würde die Vielfalt, die Deutschland bietet, hervorgehoben und dies wäre ebenfalls ein wichtiger Aspekt für die Gewinnung ausländischer Fachkräfte. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind geschaffen.