Ungleiche Bezahlung in Engpassberufen

• Trotz generellem Beschäftigtenzuwachs gibt es im Jahr 2021 Engpässe, speziell in männerdominierten Fachkräfteberufen.
• Immer mehr Beschäftigte ohne deutsche Staatsangehörigkeit arbeiten in Engpassberufen: Während die Anzahl der deutschen Staatsbürger*innen in den zehn Berufen von 2016 bis 2021 nur leicht gestiegen oder sogar gesunken ist, ist die Anzahl der Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit in diesen Berufen deutlich gestiegen, wobei die meisten Beschäftigten Drittstaatsangehörige sind.
• Der Anteil männlicher Fachkräfte in Handwerksberufen hat zugenommen, ebenso wie der Anteil männlicher Fachkräfte in vorwiegend von Frauen ausgeübten Berufen wie den Pflegeberufen. In den Pflegeberufen ist der Anteil an männlichen Beschäftigten aus Asylherkunftsländern bemerkenswert stark angestiegen.
• In den meisten der hier betrachteten Berufen mit Fachkräftemangel arbeiten vor allem jüngere Arbeitnehmer unter 35 Jahren ohne deutsche Staatsangehörigkeit. Sie spielen daher eine entscheidende Rolle bei der zukünftigen Sicherung des Fachkräftebedarfs, insbesondere mit Blick auf die bevorstehende Rente der deutschen Babyboomer–Generation.
• Hinsichtlich des Medianentgelts zeigt sich, dass Beschäftigte aus Asylherkunftsländern trotz gleichem Anforderungsniveau und gleicher Berufsgruppe weniger verdienen als ihre Kolleg*innen mit deutscher Staatsangehörigkeit (Migrant–Pay–Gap).
• Außerdem zeigt sich, dass Männer im gleichen Beruf stets mehr verdienen als Frauen, wobei sich die Gehaltsunterschiede über die Jahre hinweg kaum verändert haben und sich der Gender–Pay–Gap somit nicht verringert hat.
• Ein höherer Anteil der nicht–deutschen Staatsbürger*innen arbeitet im Vergleich zu deutschen Staatsangehörigen im unteren Entgeltbereich. Dabei sind Frauen sowohl in männer– als auch frauendominierten Engpassberufen anteilig stärker von geringen Löhnen betroffen als Männer.
• Die Situation in den jeweiligen Engpassberufen ist differenziert zu betrachten: Die Gehaltsunterschiede zwischen Arbeitnehmer*innen mit und ohne deutsche Staatsangehörigkeit sind je nach Engpassberufen unterschiedlich stark ausgeprägt.
• Sowohl branchenübergreifend auf Fachkräfteanforderungsniveau als auch in Engpassberufen zeigt sich, dass die Staatsangehörigkeit einen größeren Einfluss auf Lohnunterschiede hat als geschlechterspezifische Gehaltsunterschiede. Das bedeutet, dass sowohl Frauen als auch Männer ohne deutsche Staatsangehörigkeit deutlich weniger verdienen als deutsche Staatsangehörige.

In jedem sechsten Beruf existieren personelle Engpässe – das geht aus der Fachkräfteengpassanalyse für das Jahr 2022 der BA hervor (BA 2023: 15). Demnach gab es im Jahr 2022 in 200 von rund 1.200 bewerteten Berufen einen Engpass, was 52 mehr sind als im Jahr davor. Dabei sind rund die Hälfte dieser Engpassberufe auf Fachkräfteebene (nämlich 105 Berufe), ein gutes Viertel sind Spezialist*innen (56 Berufe) und ein Fünftel Expert*innen (39 Berufe). In dieser Studie liegt der Fokus daher auf den Engpassberufen der Fachkräfte, d. h. der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die eine Tätigkeit ausüben, die an eine mindestens zweijährige Berufsausbildung anknüpft. Wurde die Ausbildung im Ausland absolviert, so muss diese formal in Deutschland als gleichwertig anerkannt sein.

Engpässe bei Fachkräften sind vor allem in Bereichen wie dem Baugewerbe, Bauhandwerk, technischer Installation, Wartung und im Gesundheitswesen, einschließlich der Pflege, zu verzeichnen (BA 2023: 16). Die Gründe für diese Engpässe sind vielfältig und resultieren unter anderem aus dem demografischen Wandel mit einer alternden Bevölkerung und sinkenden Geburtenraten, was zu einem verringerten Arbeitskräfteangebot führt. Das Institut für Arbeitsmarkt– und Berufsforschung (IAB) prognostiziert, dass bis 2040 aus demografischen Gründen etwa 8,7 Millionen Arbeitskräfte mehr aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden werden, als neue Arbeitskräfte eintreten (IAB 2021b: 7).

Um diesem Ungleichgewicht entgegenzuwirken, setzt die deutsche Bundesregierung bei ihrer Fachkräftestrategie (einen Schwerpunkt) u. a. auf eine moderne Einwanderungspolitik. Diese Politik beinhaltet vereinfachte Verwaltungsverfahren, die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse, der unkomplizierte Mit– und Nachzug von Familien und deren Integration in Gesellschaft, Ausbildung und Arbeitsmarkt. Gleichzeitig werden Beratungsangebote und Sprachkurse bereitgestellt, um neue Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen (BMAS 2022: 25ff.).

Laut einer Prognose des IAB ist eine jährliche Nettozuwanderung von 400.000 Personen erforderlich, um das Arbeitskräftepotenzial in Deutschland bis 2035 aufrechtzuerhalten (IAB 2021a: 3). Allerdings zeigen Modellrechnungen von Becker (2021: 7), dass eine jährliche Rekrutierung von Fachkräften in dieser Größenordnung im Ausland nach bisherigen Erfahrungen kaum zu schaffen ist, weshalb die Fachkräftesicherung neben der Fachkräftegewinnung eine zentrale Rolle spielen sollte. Vor diesem Hintergrund wird in der vorliegenden Studie der Zuwachs von Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit in Berufen mit den größten Fachkräfteengpässen analysiert, die Fachkräftegewinnung, als auch deren Entlohnung als einen zentralen Aspekt der Fachkräftesicherung.

Um eine angemessene Bildungsmigration von Zugewanderten in den deutschen Arbeitsmarkt zu gewährleisten und Fachkräfte langfristig in diesen Berufen zu halten, spielt das Gehalt eine zentrale Rolle. Wie bereits in der ersten Studie dieser Serie analysiert, zeigen sich jedoch Gehaltsunterschiede zwischen Beschäftigten mit und ohne deutsche Staatsangehörigkeit. Besonders betroffen sind laut der ersten Studie dieser Serie Frauen ohne deutsche Staatsangehörigkeit (der Migrant–Gender–Pay–Gap), wobei verschiedene Anforderungsniveaus und Berufsbranchen betrachtet wurden.

In dieser Studie hingegen liegt das Augenmerk auf den Gehaltsunterschieden von Beschäftigten in einzelnen Berufen mit Engpässen auf dem Anforderungsniveau der Fachkräfte. Somit knüpft die Studie an die allgemeineren Ergebnisse der ersten Publikation an, diesmal jedoch mit einem klaren Fokus auf den Bereich des Fachkräftemangels. Hierbei konzentrieren wir uns ausschließlich auf Gehaltsunterschiede von Vollzeitbeschäftigten. Dies ermöglicht es uns, strukturelle Unterschiede wie Arbeitszeit, Anforderungsniveau und Berufswahl auszuschließen und den "bereinigten" Migrant–Gender–Pay–Gap zu analysieren.Man spricht von einem „bereinigten“ Gap, wenn die Qualifikation, Tätigkeit und die Erwerbsbiographie beim Vergleich der Gehälter zwischen Frauen und Männern mit und ohne deutsche Staatsangehörigkeit berücksichtigt werden. Limitationen in der Vergleichbarkeit bestehen dennoch und werden nachfolgend aufgeführt.

Methodik

Aus einer Sonderabfrage der Agentur für Arbeit (BA 2022) (siehe dazu Infobox) liegen folgende Daten vor:

• Anzahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Fachkräften in ausgewählten Engpassberufen
  • nach Staatsangehörigkeit (siehe dazu Infobox): Deutschland, EU ohne Deutschland (EU–15 Staaten und EU–11 Osterweiterung), Drittstaaten, Asylherkunftsländer;
  • nach Jahren: 2016, 2019, 2020 2021;
  • nach Geschlecht (männlich oder weiblich);
  • nach Alter (unter 35 Jahren versus über 50 Jahren).
• Durchschnittliches Bruttomonatsentgelt in Euro (Median) – Anforderungsniveau Fachkraft
  • nach Staatsangehörigkeit: Deutschland, EU ohne Deutschland (EU–15 Staaten und EU–11 Osterweiterung), Drittstaaten, Asylherkunftsländer;
  • nach Jahren: 2016, 2019, 2020, 2021;
  • nach Geschlecht (männlich oder weiblich).
• Anzahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Fachkräften, die ein Bruttomonatsentgelt im unteren Entgeltbereich (bundeseinheitliche Schwelle) verdienen
  • nach Staatsangehörigkeit: Deutschland, EU ohne Deutschland (EU–15 Staaten und EU–11 Osterweiterung), Drittstaaten, Asylherkunftsländer;
  • nach Jahren: 2016, 2019, 2020, 2021;
  • nach Geschlecht (männlich oder weiblich).

Die Daten, die im Folgenden ausgewertet werden, sind eine Erhebung aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in Deutschland. Hierbei gilt zu beachten, dass bei den Vergleichen der Staatsangehörigkeitsgruppen unterschiedliche Fallzahlen vorliegen. Die Gruppe der Beschäftigten mit deutscher Staatsangehörigkeit ist z. B. größer als die Gruppe der Beschäftigten aus Asylherkunftsländern. Bei einer kleineren Gruppe könnte die Streuung der Gehälter geringer sein, was die Berechnung des Medians beeinflussen könnte.

Die Auswertung der Beschäftigtenzahlen in den Engpassberufen zeigt, dass es in einigen der Engpassberufe einen Zuwachs an Arbeitskräften gab. Dennoch bleibt in diesen Berufsgruppen ein Fachkräfteengpass bestehen, weshalb sie auch im Jahr 2021, nach dem Beschäftigungszuwachs in den Vorjahren, weiterhin als Engpassberufe eingestuft wurden. In den Berufsgruppen der Energietechnik sowie der Ver- und Entsorgung gab es hingegen keinen Zuwachs, sondern einen Rückgang der Beschäftigtenzahlen.

Außerdem fällt auf, dass vor der COVID-19-Pandemie (im Zeitraum von 2016 bis 2019) die Veränderungen der Beschäftigtenzahlen stärker ausgeprägt waren als während der Pandemie (von 2019 bis 2021). Dies könnte auf die geringere berufliche Mobilität aufgrund der Eindämmungsmaßnahmen zurückzuführen sein, was zu geringeren Veränderungen in den Beschäftigungszahlen geführt hat.

In der Aufschlüsselung der Beschäftigtenzahlen nach Geschlecht wird deutlich, dass die hier betrachteten Engpassberufe eine große Geschlechterdisparität aufweisen. Folglich werden die Berufe entweder überwiegend von Frauen oder von Männern ausgeübt, wobei die meisten Berufsgruppen Männerdomänen sind. Durch diese Segregation liegen teilweise zu wenig Datenpunkte für Frauen bzw. Männer in den einzelnen Engpassberufen vor, was die folgende Analyse einschränkt.

Immer mehr Beschäftigte ohne deutsche Staatsangehörigkeit arbeiten in Engpassberufen

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Zunahme von Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit in Engpassberufen. So zeigt sich, dass die Anzahl der deutschen Staatsbürger*innen in den verschiedenen Berufsgruppen von 2016 bis 2021 entweder nur leicht gestiegen oder sogar gesunken ist. In der Berufsgruppe „Energietechnik“ gab es sogar einen Rückgang um 42,8 %. Ein signifikanter Anstieg zeigte sich lediglich in der Berufsgruppe "nicht–ärztliche Therapie und Heilkunde" (+20,0 % von 2016 bis 2021), wobei die Gesamtzahl der Beschäftigten in dieser Berufsgruppe im Vergleich zu anderen Berufsgruppen gering ist (rund 5.451 Personen im Jahr 2021).

Im Gegensatz dazu hat die Anzahl der Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit deutlich zugenommen, insbesondere im Pflegebereich, wo sich die Zahl von 2016 bis 2021 verdoppelt hat. Dieser Anstieg in der Pflege ist besonders auffällig bei Fachkräften aus Asylherkunftsländern, was die Aufwärtsmobilität von Menschen aus diesen Ländern, wie bereits in der ersten Studie dieser Serie gezeigt (Spitaleri 2022), verdeutlicht. In absoluten Zahlen jedoch, besitzt die Mehrheit der Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit eine Drittstaats- oder EU-Staatsangehörigkeit.

Der Anteil an Männern ohne deutsche Staatsangehörigkeit in ehemals klassischen Frauenberufen steigt

Die Geschlechterverteilung bei Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit in traditionell frauendominierten Berufen hat sich in den letzten Jahren deutlich verändert. Ein bemerkenswerter Wandel zeigt sich insbesondere in der Pflegebranche, wo der Anteil männlicher Arbeitnehmer ohne deutsche Staatsangehörigkeit zwischen 2016 und 2021 um das Dreifache gestiegen ist, von 8.680 auf 25.581. Diese Zunahme ist hauptsächlich auf eine beachtliche Zunahme männlicher Arbeitskräfte aus Drittstaaten (inkl. Asylherkunftsländern) zurückzuführen. Im Jahr 2021 waren die meisten nicht-deutschen, männlichen Beschäftigten in der Pflege daher Drittstaatsangehörige, mit 15.307 Beschäftigten, und verzeichneten einen großen Zuwachs von etwa 249 %. Dies verdeutlicht den steigenden Trend männlicher Arbeitnehmer ohne deutsche Staatsangehörigkeit in traditionell von Frauen dominierten Berufsfeldern wie der Pflege.

Im Gegensatz dazu zeigt sich bei Männern mit deutscher Staatsangehörigkeit eine andere Tendenz. Die meisten dieser Männer arbeiten entweder in den Bereichen Klempnerei, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik oder ebenfalls in der Pflegebranche. Die Zuwächse an Fachkräften in diesen Engpassberufsgruppen sind jedoch größtenteils moderat, und in einigen Fällen gab es sogar Rückgänge, beispielsweise bei den Männern in der Energietechnik um bis zu 43,3 %. Auch in den Dauerengpassberufen der Pflege sind die Zahlen nur leicht angestiegen.

Aufgrund der starken geschlechtsspezifischen Disparitäten in den betrachteten Berufsfeldern sind Frauen hauptsächlich in den Bereichen der Pflege und der nicht-ärztlichen Therapie und Heilkunde tätig. In anderen Berufsfeldern, insbesondere in technischen Berufen, ist der Anteil weiblicher Beschäftigter sehr niedrig. Bei Frauen ohne deutsche Staatsangehörigkeit liegt dieser Anteil sogar unter 500 und wird daher in den Grafiken nicht berücksichtigt. Unter den deutschen Frauen sind einige wenige in der Berufsgruppe der Klempnerei, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik tätig, jedoch sind es im Vergleich zu den Männern bundesweit nur etwa 1.181 Frauen, während 166.152 Männer in dieser Berufsgruppe mit deutscher Staatsangehörigkeit arbeiten.

Immer mehr junge Beschäftigte ohne deutsche Staatsangehörigkeit sind in Engpassberufen tätig

Die Aufschlüsselung der Beschäftigtenzahlen nach Alter zeigt einen besonders großen Zuwachs an Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit in der Altersgruppe der unter 35-Jährigen. Am ausgeprägtesten ist dieser Zuwachs in den Berufsgruppen des Tiefbaus und der Pflege. In der Pflege zeigen sich zudem erhebliche Unterschiede in den absoluten Zahlen. Im Jahr 2021 waren 61.615 ausländische Staatsangehörige unter 35 Jahren in diesem Berufsfeld tätig, während nur 15.950 Personen über 50 Jahre alt waren, was nur einem Viertel der Anzahl junger Beschäftigter entspricht.

Für deutschen Staatsangehörige lässt sich hingegen kein eindeutiger Unterschied beim Zuwachs und bei der Anzahl junger im Vergleich zu älteren Beschäftigten feststellen. Beispielsweise ist der Anstieg der über 50-jährigen deutschen Staatsangehörigen in den Pflegeberufen höher als bei den Jüngeren, den unter 35-Jährigen. Wenn diese älteren Beschäftigten aus der Babyboomer-Generation in Zukunft in Rente gehen, verstärkt sich der Engpass in dieser Berufsgruppe ohne Zuwanderung weiter. Zur Sicherung der Fachkräfte ist der deutsche Arbeitsmarkt daher auf die jungen, zugewanderten Arbeitskräfte angewiesen.

Die vorliegenden Daten zeigen, dass das Medianentgelt für alle Fachkräfte von 2016 bis 2021 angestiegen ist, unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit und Engpassberuf. Dennoch ist die Gehaltslücke zwischen Beschäftigten mit und ohne deutsche Staatsangehörigkeit im gleichen Zeitraum nicht nur bestehen geblieben, sondern sogar leicht gewachsen. So stieg die Gehaltsdifferenz von 15,5 % auf 17,2 %.

Mit Blick auf die verschiedenen Staatsangehörigkeiten fällt auf, dass die Gehälter von Drittstaatsangehörigen im Zeitraum von 2016 bis 2021 nur um etwa 8,4 % gestiegen sind. Hingegen sind die Gehälter der Beschäftigten aus den EU-11 Staaten als auch aus den Asylherkunftsländern gesondert betrachtet im gleichen Zeitraum um etwa 20 % gestiegen, was einen höheren Anstieg darstellt als bei den deutschen Staatsangehörigen.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Kaufkraft in Deutschland im gleichen Zeitraum aufgrund von Inflation erheblich gesunken ist. Wenn wir den realen Lohn berücksichtigen, zeigt sich, dass die Löhne zwar gestiegen sind, aber nicht ausreichen, um die gesunkene Kaufkraft auszugleichen. Um diesen Verlust auszugleichen, müssten die Löhne von 2016 bis 2021 um 11 % steigen. Der tatsächliche Anstieg beträgt für die Beschäftigten aus Asylherkunftsländern nur 9 % und für Drittstaatsangehörige sogar -2 %.

Tabelle 2: Veränderung der Reallöhne unter Berücksichtigung der Inflation nach Staatsangehörigkeit 2016 vs. 2021 (Eigene Berechnung und Darstellung nach BA 2022 und Destatis 2023) © Minor

Die Analyse der einzelnen Engpassberufe bestätigt somit, dass Beschäftigte ohne deutsche Staatsangehörigkeit oft weniger verdienen als solche mit deutscher Staatsangehörigkeit („der Migrant-Pay-Gap), wobei das Ausmaß der Lohnungleichheit je nach Engpassberuf variiert.

Männer verdienen im selben Job mehr als Frauen

Im alleinigen Vergleich der Gehälter von Frauen und Männern für die Jahre 2016 und 2021 zeigt sich, dass Frauen auf Fachkräfteanforderungsniveau, unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit und branchenübergreifend, weniger verdienen als Männer – der Gender-Pay-Gap. Demnach verdienten Männer im Jahr 2021 3.330 Euro brutto und Frauen rund 227 Euro weniger, nämlich 3.111 Euro brutto. Hierbei zeigt sich, dass sich die Gehaltslücke über die Jahre hinweg kaum verringert hat. Der gleiche Trend ist für die einzelnen Engpassberufe zu beobachten, wobei die Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern mit 10 % Gehaltsunterschied für die Berufe Sanitär-, Heizungs-, und Klimatechnik am größten ist.

Anzumerken sei hierbei, dass für mehr als die Hälfte der Engpassberufe aufgrund der großen Geschlechterdisparität in den Berufen kein Geschlechtervergleich möglich ist, da die Beschäftigtenzahlen der Frauen (oder aber auch der Männer) in den jeweiligen Berufsgruppen zu niedrig sind.

Unterschiede in der Staatsangehörigkeit dominieren die Lohnunterschiede

In der Aufschlüsselung der Gehaltsunterschiede nach Geschlecht und Staatsangehörigkeit (dem Migrant-Gender-Pay-Gap) auf Fachkräfteniveau und branchenübergreifend, wird deutlich, dass die Staatsangehörigkeit einen stärkeren Einfluss auf die Lohnunterschiede hat als das Geschlecht. So zeigt sich, dass die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern mit EU-11- oder Drittstaatstaatsangehörigkeit relativ gering sind (maximal 5 Prozentpunkte Differenz). Hingegen verdienen Arbeitnehmer*innen mit EU-11- oder Drittstaatsangehörigkeit im Vergleich zu der Referenzgruppe der deutschen Männer erheblich weniger, mit einem Gehaltsunterschied von bis zu 33,9 %. Das bedeutet, dass Drittstaatsangehörige und der EU-11-Länder, unabhängig vom Geschlecht, deutlich weniger verdienen als Männer mit deutscher Staatsangehörigkeit.

Im Gegensatz dazu zeigen sich erhebliche Unterschiede zwischen den Gehältern von Frauen und Männern mit deutscher Staatsangehörigkeit als auch der EU-15-Staatsangehörigen. Hier ist die Diskriminierung für Frauen mit deutscher Staatsangehörigkeit am stärksten ausgeprägt, mit einem Entgeltunterschied von 8,2 % im Vergleich zu deutschen Männern.

Mit Blick auf die Pflegeberufe als exemplarisches Beispiel für die hier betrachteten einzelnen Engpassberufe bestätigen sich die Ergebnisse der vorherigen Analyse auf Fachkräfteebene. Aufgrund von geringen Fallzahlen und fehlenden Daten ist es auf dieser Ebene nur möglich, die Unterschiede in den Frauendominierten Pflegeberufen zu betrachtet. Auch hier verdienen Staatsangehörige der Asylherkunftsländer und der EU-11 Länder am wenigsten, wohingegen sich bei den nicht-deutschen Staatsangehörigen kaum Unterschiede zwischen den Gehältern von Frauen und Männern zeigen. Auffällig ist auch hier, dass Frauen mit deutscher Staatsangehörigkeit im Geschlechtervergleich am stärksten diskriminiert werden (5,7 % geschlechterspezifische Differenz zu Männern mit deutscher Staatsangehörigkeit). Frauen aus Asylherkunftsländern hingegen verdienen fast genauso viel wie Männer aus Asylherkunftsländern (0,6 % geschlechterspezifische Differenz). Die Ergebnisse lassen darauf schließen, dass die Diskriminierung von Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit im Vordergrund steht und somit sowohl Männer als auch Frauen ohne deutsche Staatsangehörigkeit betrifft.

„Sind die Gehälter trotz Vollbeschäftigung gering, trifft es alle.“ (Spitaleri 2022) – die Aussage der ersten Publikation dieser Serie bedeutet, dass geschlechterspezifische Lohnunterschiede sowie Unterschiede je nach Staatsangehörigkeit geringer sind, wenn die Gehälter insgesamt sehr niedrig sind als bei höheren Gehältern. Dieses Statement wird folgend im Kontext der hier betrachteten Engpassberufe untersucht, indem der Anteil von deutschen und nicht-deutschen Staatsangehörigen sowie Frauen und Männern im unteren Entgeltbereich in den zehn Engpassberufen, gruppiert in Berufsgruppen, beleuchtet wird.

Der Anteil der Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit im unteren Entgeltbereich ungefähr doppelt so groß wie der Anteil der deutschen Staatsangehörigen

Es zeigt sich, dass ein höherer Anteil von Menschen ohne deutsche Staatsangehörigkeit im unteren Lohnbereich arbeitet, während der Anteil der deutschen Staatsbürger*innen niedriger ist. Im Jahr 2016 lag der Anteil der Beschäftigten mit deutscher Staatsangehörigkeit im unteren Lohnbereich bei 20,5 % und sank bis 2021 auf 17,3 %. Im Gegensatz dazu betrug der Anteil der Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit im Jahr 2016 34,2 % im unteren Lohnbereich und fiel bis 2021 leicht auf 32,1 %. Das bedeutet, dass trotz des gleichen Anforderungsniveau (auf Fachkräfteebene) Menschen ohne deutsche Staatsangehörigkeit im Durchschnitt schlechter bezahlt werden als Menschen mit deutscher Staatsangehörigkeit (Migrant-Gender-Pay-Gap).

Besonders in der Berufsgruppe Energietechnik ist ein deutlich höherer Anteil an Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit im unteren Entgeltbereich tätig

Betrachtet man die hier untersuchten Engpassberufsgruppen, so sieht man, dass in allen Berufsgruppen der Anteil der Beschäftigten ohne deutsche Staatsangehörigkeit im Niedriglohnbereich größer ist als der Beschäftigten mit deutscher Staatsangehörigkeit. In der Berufsgruppe der Energietechnik ist dieser Unterschied am größten: 31,6 % der Fachkräfte ohne deutsche Staatsangehörigkeit sind in der Energietechnik im unteren Entgeltbereich beschäftigt, wohingegen es unter den deutschen Staatsangehörigen gerade einmal 5,1 % sind.

Unabhängig von der Staatsangehörigkeit zeigt sich zudem, dass in absoluten Zahlen am meisten Beschäftigte im Bereich Pflege im unteren Entgeltbereich liegen (27.279 deutsche und 4.789 nicht-deutsche Staatsangehörige). Hier ist jedoch der prozentuale Anteil an Beschäftigten im unteren Entgeltbereich gering und die Anteile der deutschen und nicht-deutschen Staatsangehörigen vergleichbar hoch (zwischen 7–8 %).

Unabhängig von der Berufswahl sind anteilig mehr Frauen von geringen Löhnen betroffen als Männer

Sowohl in den männerdominierten als auch den frauendominierten Engpassberufsgruppen ist der Anteil der Frauen, die weniger als 2/3 des Medianentgelts aller sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten erzielen (d. h. im unteren Entgeltbereich tätig sind), stets größer als der Anteil an Männern mit niedrigem Gehalt.

Insbesondere Staatsangehörige aus den EU-11 und Asylherkunftsländern arbeiten im unteren Entgeltbereich

Betrachtet man das Geschlecht und die Staatsangehörigkeit auf branchenübergreifender Fachkräfteebene, so zeigt sich, dass während der Prozentanteil der Beschäftigten im Niedriglohnbereich am höchsten für Beschäftigte mit Asylherkunftsland-Staatsangehörigkeit ist (54,0 % aller Frauen und 48,7 % aller Männer), die geschlechterspezifische Lohnlücke am höchsten für Männer und Frauen mit deutscher Staatsangehörigkeit ist (24,8 % der Frauen versus 13,1 % der Männer). Demnach zeigt sich hier abermals, dass die Staatsangehörigkeit einen größeren Einfluss auf Lohnunterschiede hat als das Geschlecht.

Für die Pflegeberufe, das exemplarische Beispiel auf Engpassberufsebene, zeigt sich dasselbe Bild wie auf der branchenübergreifenden Fachkräfte-Ebene. Somit lässt sich ein Migrant-Gender-Pay-Gap erkennen, der hauptsächlich auf die unterschiedlichen Staatsangehörigkeiten zurückzuführen ist.

Weitere vertiefende Analysen sind erforderlich

Angesichts der Datenlimitationen dieser Studie ergeben sich weiterführende Forschungsfragen in diesem Bereich, wie beispielsweise die Untersuchung regionaler Unterschiede, insbesondere auf Bundesländer-Ebene, in Engpassberufen und dem damit verbundenen Migrant-Gender-Pay-Gap in diesen Berufen. Interessant wäre zudem, Lohnunterschiede in Berufen zu analysieren, die eine höhere Geschlechterbalance in der Beschäftigung aufweisen. Des Weiteren könnten Informationen über die Berufserfahrung der Beschäftigten von Bedeutung sein, da diese ebenfalls ein möglicher Faktor sind, der Lohnunterschiede bedingt.

Zusammenfassend verdeutlicht die Analyse, dass trotz gestiegener Beschäftigungszahlen, in den untersuchten Berufen nach wie vor Engpässe bestehen. Gleichzeitig zeigen sich erhebliche Lohnungleichheiten zwischen deutschen und nicht-deutschen Staatsangehörigen sowie zwischen den Geschlechtern. Insbesondere Beschäftigte aus Asylherkunftsländern verdienen trotz vergleichbarer Qualifikationen und der Arbeit in Engpassberufen strukturell weniger als deutsche Staatsangehörige und die geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede bleiben bestehen. Interessanterweise zeigt sich, dass bei Fachkräften ohne deutsche Staatsangehörigkeit der Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern vergleichsweise gering ist, während der Unterschied zu den Gehältern deutscher Staatsangehöriger groß ist und sich im Laufe der Zeit nicht verringert hat.

Die Ergebnisse der Studie unterstreichen die Wichtigkeit, Zugewanderte, sowohl Frauen als auch Männer, kontinuierlich dazu zu ermutigen, sich in Engpassberufen zu bewerben und in diesen zu arbeiten, um den Bedarf an Fachkräften in diesem Bereich zu decken. Das Fallbeispiel zu Beginn der Studie verdeutlicht jedoch, wie essenziell eine gerechte Entlohnung für die dringend benötigten Fachkräfte ist, um sie nicht nur anzuwerben, sondern auch langfristig zu halten. Die Faktoren, die zu Gehaltsunterschieden zwischen deutschen und nicht-deutschen Staatsangehörigen führen, müssen deshalb genauer untersucht werden. Zudem müssen sie, um der Komplexität der intersektionellen Diskriminierung gerecht zu werden, stärker in die aktuelle öffentliche Debatte zum Thema Gender-Pay-Gap eingebracht werden, die mit der Verabschiedung der neuen EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (EU 2023) sowie dem bahnbrechenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Entgeltgleichheit von Männern und Frauen Anfang 2023 (BAG, 8 AZR 450/21) (Bundesarbeitsgericht 2023) gerade wieder an Fahrt aufgenommen hat.

Insbesondere Akteure aus Politik, Wirtschaft und Zivilgesellschaft sind gefordert, effektive Lösungen für dieses Problem zu erarbeiten und damit zu mehr (Lohn)Gerechtigkeit auf dem deutschen Arbeitsmarkt beizutragen.

Damit dies gelingt, sollten u. a. folgende Fragestellungen berücksichtigt werden:

• Wie können zugewanderte Fachkräfte besser zu Lohnbedingungen und ihren diesbezüglichen Rechten in Deutschland informiert und bei deren Durchsetzung unterstützt werden?
• Welche Informationsquellen nutzen sie bisher und welche Unterstützungsangebote sind ihnen bekannt?
• Wie können Initiativen zur Lohntransparenz, beispielsweise der Instagram-Account gehaltindeutschland (2023), unter Zugewanderten bekannter gemacht werden?
• Brauchen zugewanderte Frauen diesbezüglich zusätzliche, spezifische Unterstützung?
• Welche Gründe spielen bei der strukturellen Lohndiskriminierung von Frauen eine Rolle?
• Was sind die Gründe für die strukturelle Lohndiskriminierung von Zugewanderten bei gleicher Qualifikation und ausgeübten Tätigkeit?
• Wie können Unternehmen stärker dafür sensibilisiert werden, dass Entlohnung einen zentralen Faktor darstellt, um Fachkräfte langfristig zu halten?
• Wie können Initiativen wie das „Fair Pay Innovation Lab“ (FPI 2023a) und der „Universal Fair Pay Check Awards“ (FPI 2023b) in der Unternehmenspraxis in Deutschland bekannt gemacht und flächendeckend umgesetzt werden?

Dass eine gerechtere Lohnpolitik möglich ist, zeigen die Beispiele zur Bekämpfung des Gender-Pay-Gap durch mehr und vor allem verpflichtende Transparenz anderer europäischer Länder, u. a. Frankreich, Dänemark, Schweden und Island. Dort drohen Unternehmen z. T. erhebliche Geldstrafen, wenn sie sich weigern, die Lücke zu reduzieren (Heckel 2023).

Tabelle 3: Exemplarische Entgelttransparenzgesetze und -initiativen aus Deutschland und dem Ausland (Eigene Darstellung nach Heckel 2023) © Minor

Mehr Transparenz hinsichtlich der Gehälter ist auch in Deutschland dringend geboten. Für (Neu-)zugewanderte ist diese besonders relevant, da sie eine besonders vulnerable Gruppe auf dem deutschen Arbeitsmarkt darstellen. Diese Gruppe aufgrund schlechter Arbeits- und Lohnbedingungen zu verlieren, kann sich Deutschland aufgrund seiner demografischen Entwicklung jedoch immer weniger leisten. Mehr Einblicke zur Sicht der Zugewanderten selbst sind auf der Webseite der IQ Fachstelle Einwanderung und Integration (FEI) unter https://www.netzwerk-iq.de/foerderprogramm-iq/fachstellen/fachstelle-einwanderung-und-integration/community-consulting-team zu finden. Um Perspektiven der Zielgruppe des Förderprogramms IQ in die Diskussion zu thematischen Schwerpunkten und in die (Weiter-)Entwicklung von Empfehlungen und Konzepten einzubringen, bindet die IQ FEI ein sog. Community Consulting Team (CCT) in ihre Arbeit ein. Dieses setzt sich aus Personen zusammen, die eine eigene Migrationserfahrung und Erfahrung auf dem deutschen Arbeitsmarkt mitbringen. In diesem Rahmen führte die FEI zusammen mit den CCT im Oktober 2023 ein Workshop zu dem Thema MGPG durchgeführt. Die IQ FEI hat vor, sich weiterhin mit diesem Thema zu beschäftigen und plant, zukünftig regionale Besonderheiten sowie Praxisentwicklungen eingehend zu analysieren.

Becker, P. (2021). Potenziale des Integrationsmanagements für die Fachkräftesicherung in Deutschland. Zwei Modellrechnungen. Kompakt 10/2021. IQ Fachstelle Einwanderung. Minor - Kontor. https://minor-kontor.de/wp-content/uploads/2021/09/Kompakt-10-2021_Potentiale-des-Integrationsmanagements-fuer-die-Fachkraeftesicherung-zwei-Modellrechnungen.pdf (01.12.2023).

[BA] Bundesagentur für Arbeit (2011). Klassifikation der Berufe 2010 - Band 1: Systematischer und alphabetischer Teil mit Erläuterungen. Herausgeber: Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg. https://www.arbeitsagentur.de/datei/Klassifikation-der-Berufe_ba017989.pdf (01.12.2023).

[BA] Bundesagentur für Arbeit (2022). Sonderauswertung der Bundesagentur für Arbeit. Durchschnittliches Bruttoarbeitsentgelt von sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach den Top-10 Engpassberufen je Anforderungsniveau mit Angaben zum Medianentgelt und dem Anteil im unteren Entgeltbereich nach ausgewählten Staatsangehörigkeiten und Geschlecht. Stichtage: 31.12.2016, 31.12.2019, 31.12.2020, 31.12.2021.

[BA] Bundesagentur für Arbeit (2023). Fachkräfteengpassanalyse 2022. Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt. Statistik der BA. Herausgeber: Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg. https://statistik.arbeitsagentur.de/Statistikdaten/Detail/202212/arbeitsmarktberichte/fachkraefte-engpassanalyse/fachkraefte-engpassanalyse-dl-0-202212-zip.zip?__blob=publicationFile&v=4 (01.12.2023).

Bundesarbeitsgericht (2023). Entgeltgleichheit von Männern und Frauen. Pressemitteilungen 10/23 https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/entgeltgleichheit-von-maennern-und-frauen/ (01.12.2023).

[BMAS] Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2022). Fachkräftestrategie der Bundesregierung. Broschüre. https://www.bundesregierung.de/breg-de/suche/fachkraeftestrategie-der-bundesregierung-2133828 (01.12.2023).

[BMJ] Bundesministerium der Justiz (2023). Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz - EntgTranspG). https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/BJNR215210017.html (01.12.2023).

Diskrimineringsombudsmannen, 2023: Discrimination Act, 2008:567. https://www.do.se/choose-language/english/discrimination-act-2008567 (01.12.2023).

[EU] Europäische Union (2023). Richtlinie 2023/970 des europäischen Parlaments und Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen. Amtsblatt der Europäischen Union. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970 (01.12.2023).

[FPI] Fair Pay Innovation Lab (2023a). Das Fair Pay Innovation Lab – Was wir tun. https://www.fpi-lab.org/das-fpi/ (01.12.2023).

[FPI] Fair Pay Innovation Lab (2023b). Universal Fair Pay Check Awards. https://www.fpi-lab.org/ufpc-zertifizierung_03-2021/ (01.12.2023).

gehaltindeutschland, (2023). Instagram Account – gehaltindeutschland. https://www.instagram.com/gehaltindeutschland/ (01.12.2023).

Heckel, M. (2023). Die Pionierinnen für Equal Pay, EMMA, Nr.6, https://www.emma.de/artikel/die-pionierinnen-fuer-equal-pay-340635 (01.12.2023).

[IAB] Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2021a). IAB-Kurzbericht. Aktuelle Analysen aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. https://doku.iab.de/kurzber/2021/kb2021-25.pdf (01.12.2023).

[IAB] Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2021b). Zentrale Befunde zu aktuellen Arbeitsmarkt-Themen 2021/2022. https://doku.iab.de/grauepap/2021/Zentrale_Befunde_zu_aktuellen_Arbeitsmarktthemen.pdf  (01.12.2023).

[IQ] Integration durch Qualifikation Netzwerk Hamburg (2023). Präsentation zum „Fachdialog zum Migrant-Gender-Pay-Gap“. Fallbeispiel aus dem IQ Projekt Vielfalt in der Arbeitswelt (VidA). Unveröffentlicht. (01.12.2023).

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Spitaleri, L. (2022). Der Migrant-Gender-Pay-Gap: Sind die Gehälter niedrig, trifft es alle. Minor - Kontor. https://minor-kontor.de/der-migrant-gender-pay-gap-sind-die-gehaelter-niedrig-trifft-es-alle-2/ (01.12.2023).

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