Förderprogramm "Integration durch Qualifizierung (IQ)"

Diversity Management

Der Personal- und Organisationsentwicklungsansatz Diversity Management hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Diversity Management hat seine Wurzeln in der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung. Es ist ein Gesamtkonzept zur Schaffung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfeldes sowie zur Förderung personaler Vielfalt in den Strukturen von Unternehmen, Organisationen und öffentlichen Verwaltungen/Einrichtungen. Das Konzept bezieht sich auf die Summe der Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen in vielfältig zusammengesetzten organisationalen Strukturen. Es umfasst die Gesamtheit aller Maßnahmen einer gezielten Nutzung, positiven Gestaltung und bewussten Förderung personaler Vielfalt im Sinne eines produktiven und wertschätzenden Umgangs mit Unterschieden und Gemeinsamkeiten in einer vielfältigen Belegschaft. Diversity Management geht daher von einem ressourcen‐ und potentialorientierten Ansatz als Chance für organisatorischen und wirtschaftlichen Gewinn aus.


Instrumente, Strategien und Maßnahmen

Diversity Management beinhaltet eine breite Palette verschiedener Instrumente, Strategien und Maßnahmen. Diese zielen insbesondere auf die Bereiche Personalmanagement (Personalrekrutierung, Personalentwicklung und Personalbindung) und Organisationsentwicklung ab. Darunter finden sich u.a. zielgruppenspezifische Rekrutierungstrategien, verschiedene Work-Life-Balance-Angebote oder die Gestaltung alterns- oder behindertengerechter Arbeitsplätze. Aber auch die Einrichtung interkultureller Teams oder Netzwerkgruppen für Mitarbeitende unterschiedlicher sexueller Orientierung bzw. Frauennetzwerke spielen eine Rolle. Entscheidend ist auch die Durchführung von interkulturellen oder Diversity-Trainings. Auf der Ebene der Weiterentwicklung von Organisationskulturen sind etwa die Durchführung von Diversity-Checks , die Entwicklung von Diversity-Leitbildern oder Betriebsvereinbarungen zur Förderung von Chancengleichheit und Vielfalt wichtige Bausteine von Diversity-Konzepten.

Wichtig ist, dass  Unternehmen, Organisationen und öffentlichen Verwaltungen/Einrichtungen je eigene Konzepte und zugeschnittene Maßnahmenbündel entwickeln, die für ihre spezifischen Bedarfe und Ziele passend sind und diese in einem ganzheitlichen, prozesshaften und nachhaltigen Ansatz umsetzen. Schon mittelfristig kann Diversity Management so einen wichtigen Beitrag dazu leisten, eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung zu entwickeln und entsprechende individuelle und organisationsbezogene Vorteile zu erzielen.


Wirtschaftliche Argumente für Diversity Management

Kostensenkung durch gute Motivation und weniger Diskriminierungen

Durch individuelle Wertschätzung und gelungene Integration aller Mitarbeitenden können Motivation und Zufriedenheit der vielfältigen Belegschaften erhöht werden. Konflikte und Diskriminierungen werden verringert. Direkte Kosten durch etwaige Klagen vor Gerichten aufgrund von Diskriminierungen sowie indirekte Kosten durch Unzufriedenheit, Demotivation und Folgekonflikten nach Diskriminierungsfällen können reduziert werden.

Verbesserung der organisatorischen Flexibilität durch vielfältige Teams

Vielfältig zusammengesetzte Belegschaften reagieren auf neue Herausforderungen in einem von stetem Wandel geprägten Umfeld meist flexibler als homogene Belegschaften. Dies kann in Zeiten der Globalisierung und eines grundlegenden Strukturwandels ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein.

Erhöhung von Kreativität und Innovationsfähigkeit bei Problemlösungen

Durch die erhöhte Vielfalt der Erfahrungen, Sichtweisen und Arbeitsstile kommen gemischte Gruppen oft zu innovativeren, passenderen und kreativeren Problemlösungen als einheitliche Gruppen.

Verbesserung des Personalmanagements und somit größere Auswahl an Bewerbern und Bewerberinnen

Unternehmen und Organisationen, die ein gutes Image hinsichtlich der gezielten Förderung ihrer personalen Vielfalt erreichen können, haben bessere Wettbewerbsbedingungen bei der Rekrutierung zunehmend bedeutenderer Gruppen auf dem Arbeitsmarkt wie etwa Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund oder älteren Arbeitnehmern und -nehmerinnen. Angesichts der gesellschaftlichen Veränderungen durch den demographischen Wandel und wachsenden Fachkräftebedarf können diversity-orientierte Personalprozesse ein wertvolles Instrument sein, die Personalstruktur und -prozesse zukunftsfähig zu gestalten.

Verbesserte Kundenorientierung, Angebote und Dienstleistungen

Eine vielfältig zusammengesetzte Belegschaft wird angesichts einer zunehmend vielfältigen Kundschaft durch passgenaue Angebote und Dienstleistungen eine höhere Kundenzufriedenheit erreichen können. Unternehmen und Organisationen können so ihre Kundenorientierung noch zielgerichteter und kreativer gestalten. Dadurch werden die Zugangsmöglichkeiten zu neuen Märkten, Kunden- und Zielgruppen erhöht.

Verbesserter Umgang mit der zunehmenden Internationalisierung

Insbesondere für international oder in einem interkulturellen Umfeld agierende Unternehmen und Organisationen, die in zunehmendem Maße von einer wachsenden Vielfalt an Sprachen, Kulturen, Werteinstellungen und Arbeitsstilen umgeben sind, ist ein positiver Umgang mit Vielfalt unumgänglich. Dies gilt sowohl für ihr Handeln nach innen wie nach außen.

Aufwertung des Außen‐Images von Unternehmen und Organisationen

Bei vielen Kunden und Kundinnen ist das Interesse am ökologischen, sozialen, ethischen und wirtschaftlichen Gesamtverhalten von Unternehmen und Organisationen deutlich gewachsen. Durch eine gezielte Förderung von Vielfalt können Unternehmen und Organisationen proaktiv zeigen, dass sie aktiv bemüht sind, gegen Diskriminierungen vorzugehen und eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung von Vielfalt zu unterstützen.

Diversity-Dimensionen

Zu den "Kerndimensione" des Diversity‐Konzepts zählen insbesondere das Lebensalter, körperliche und psychische Befähigung, die ethnische und kulturelle Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung sowie Religion oder Weltanschauung. Sie sind prinzipiell deckungsgleich mit den von den EU‐Gleichbehandlungsrichtlinien und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützten Merkmalen. Zunehmend wird aber auch "soziale Herkunft" bzw. sozio-ökonomische Unterschiede als wichtiges Kriterium für Auswahlverfahren und Ungleichbehandlungen und somit als zentrale Diversity-Dimension betrachtet.
Grundsätzlich werden die verschiedenen Dimensionen in einem horizontalen Ansatz als gleichwertig, miteinander verflochten und sich überlappend betrachtet. Wechselwirkungen und Mehrfachzugehörigkeiten und daraus entstehende Effekte werden vom Diversity-Ansatz berücksichtigt. In der Praxis konzentrieren sich die viele Unternehmen und Organisationen allerdings meist auf eine Auswahl aus den Kerndimensionen.

Intersektionalität

Das 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG hat das Ziel Diskriminierungen auf Grund von Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion/ Weltanschauung, sexueller Identität oder physischer Fähigkeiten zu verhindern oder zu beseitigen. Ansprüche und Rechtsfolgen können nur auf jeweils einen Diskriminierungsgrundes geltend gemacht werden.

Unter Intersektionalität wird dagegen verstanden, dass sich Diskriminierungen nicht eindimensional allein auf eine der genannten sozialen Kategorien beziehen. Man geht davon aus, dass soziale Ungleichheiten und Diskriminierungen immer in einer Verwobenheit (engl. "intersections") mit anderen auftreten und zusammenwirken. Diskriminierungsfälle müssen daher immer in der Komplexität des Gesamtkontextes betrachtet werden, welche immer durch unterschiedliche Machtstrukturen und -hierarchien beeinflusst sind.

Intersektionalität hat seine politischen und wissenschaftlichen Wurzeln in der Schwarzen Feministischen Frauenbewegung (Black Feminism/K. Crenshaw; P. Collins). In einem Interview visualisiert Crenshaw am Beispiel schwarzer Frauen ein Bild, wie sich verschiedene Benachteiligungssysteme wechselseitig beeinflussen:

"… Intersektionalität entstand ganz einfach aus der Idee, dass du mittendrin von multiplen Formen von Ausgrenzung stehst und von beiden verletzt wirst. Diese Frauen sind verwundet, aber wenn zwei Ambulanzen am gleichen Ort eintreffen, sehen sie diese Frauen im intersektionellen Raum liegen und sagen: Wir können hier nicht erkennen, ob es sich hier um einen Fall von Rassismus oder Sexismus handelt, und wenn Sie es uns nicht sagen können, können wir auch nichts tun…" (Czollek: 2009).

Mehrdimensionale Diskriminierung ist also nicht immer offensichtlich und deutlich zu erkennen. Die Chance des Konzepts der Intersektionalität ist diese aufzuzeigen und weitsichtig darauf zu reagieren. Dafür ist es wichtig, ein professionelles Wissen und/ oder ein Bewusstsein dafür zu besitzen, um in entsprechenden Situationen adäquat handeln zu können. Entscheidend dabei ist der Austausch und die Kooperation zwischen den jeweiligen Fachbereichen z.B. der Gender-, Migrations- und Anti-Rassismus-Arbeit. Denn Intersektionalität soll auch ermöglichen themenübergreifende Konzepte zu entwickeln, die es Menschen ermöglichen über das eigene spezifische Fachwissen hinaus zu sehen.


Gesellschaftspolitische Vorteile von Diversity Management

Diversity Management…

  • leistet einen Beitrag zum Abbau von Vorurteilen, Barrieren und Diskriminierungen, indem der Blick auf die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Chancen einer vielfältigen Gesellschaft gelenkt wird.
  • bewirkt einen Perspektivwechsel von einem defizitorientierten Minderheitenansatz zu einem ressourcenorientierten Ansatz, der die Kompetenzen und Potenziale aller Bürger_innen in den Blick nimmt.
  • begünstigt die Herstellung von Bedingungen, die es allen Menschen besser ermöglicht, ihre individuellen Talente und Leistungsfähigkeit in einem von Offenheit und Inklusion geprägten Klima, unabhängig ihrer Zugehörigkeit zu gesellschaftlichen Gruppen voll zu entfalten.
  • kann zu einer verbesserten Arbeitsmarktintegration derjenigen gesellschaftlichen Gruppen beitragen, die heute oft noch am Rande des Arbeitsmarkts stehen oder benachteiligt sind.
  • ist ein wichtiger Bestandteil einer proaktiven Gestaltung des demographischen Wandels und wachsendem Arbeitskräftebedarf.
  • bietet einen horizontalen Ansatz zur positiven Wendung des Antidiskriminierungsauftrags des AGG und trägt zur Erfüllung des grundsätzlichen Gleichbehandlungsgebots bei.
  • ist ein bedeutender Baustein bei der Entwicklung einer Kultur der Anerkennung und Wertschätzung gegenüber den jeweiligen Lebensentwürfen von vielfältigen bzw. unterschiedlichen Menschen.
  • kann zu einem weltoffenen Klima und einer Kultur der Toleranz und des wechselseitigen Respekts in einer vielfältigen Republik beitragen.
Twitter
RSS