Förderprogramm "Integration durch Qualifizierung (IQ)"

Triple A: Antidiskriminierung in der Arbeitsverwaltung und auf dem Arbeitsmarkt

Das Risiko im Arbeitsleben Diskriminierung zu erfahren, ist für Menschen mit Migrationshintergrund hoch. Dies gilt insbesondere für den Zugang zu Beschäftigung und Ausbildung sowie für die Beschäftigungsbedingungen. So werden z.B. Personen mit Migrationshintergrund bei gleichem Bildungsstand häufiger als schlechter gebildet wahrgenommen und deshalb benachteiligt als Personen ohne Migrationshintergrund. Offenbar ist der weitere Abbau von und Schutz vor Diskriminierung für die Verbesserung der Arbeitsmarktchancen von Menschen mit Migrationshintergrund notwendig.

Ein Querschnittsthema. Nicht nur für Querdenker.

Antidiskriminierung ist keine "Meinung", sondern ein Fachthema. Im Förderprogramm IQ ist deshalb die IQ Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidiskriminierung dafür zuständig, dieses Thema voranzutreiben.

Sie informiert, unterstützt und berät IQ Teilprojekte fachlich und konzeptionell. Sie ist mit Akteuren auf der Bundesebene vernetzt, z.B. mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS).

Die AG Antidiskriminierung ist ein Gremium dieser Fachstelle, in dem sich Vertreterinnen und Vertreter aus den 16 IQ Landesnetzwerken regelmäßig treffen und fachlich austauschen. 

Angebote

Das Förderprogramm IQ informiert, berät und schult bundesweit und kostenlos zu Antidiskriminierung im Kontext Arbeitsverwaltung und Arbeitsmarkt.

Die Bandbreite der Themen ist groß. Sie reicht vom AGG über die Einrichtung von Innerbetrieblichen Beschwerdestellen, bis hin zu anonymisierten Bewerbungsverfahren, Positiven Maßnahmen und diskriminierungskritischer Sprache.

Ein vielstimmiges und -perspektivisches Online-Dossier zum zehnjährigen Inkrafttreten des AGG findet sich hier.

Antidiskriminierung, selbstverständlich!

1. Antidiskriminierung ist ein Handlungsschwerpunkt im Förderprogramm IQ, für den sich eine IQ Fachstelle sowie bundesweit IQ Teilprojekte stark machen.

2. Das Förderprogramm IQ wird u.a. aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert, der die Beachtung des Querschnittsziels Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung vorschreibt.

3. Mit seinen bundesweit knapp 400 Teilprojekten ist das Förderprogramm IQ selbst Teil des Arbeitsmarkts.

Es gibt also mindestens 3 gute Gründe dafür, in einem Selbstverständnis festzuhalten, wofür "Antidiskriminierung" im Förderprogramm IQ steht. Seit Herbst 2017 schreibt das Papier "Für Vielfalt. Gegen Diskriminierung" eine gemeinsame Haltung und Praxis zu Antidiskriminierung fest. Es bietet so Orientierung und Unterstützung bei der Verankerung des Themas.

Das IQ Selbstverständnis "Für Vielfalt. Gegen Diskriminierung." wurde von der AG Antidis-kriminierung der IQ Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidis-kriminierung entwickelt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Für die Etablierung und Stärkung einer Antidiskriminierungskultur auf dem Arbeitsmarkt ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, ein wichtiges Instrument. Es vereint vier europäische Gleichbehandlungs-Richtlinien in einem umfassenden, eigenständigen Gesetz.

Ziel des AGG ist es, vor rassistischen Diskriminierungen, vor Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu schützen beziehungsweise diese zu beseitigen. Dabei vermeidet das AGG eine Hierarchisierung von Diskriminierungsmerkmalen.

Um die arbeitsrechtlichen Anforderungen des 2006 in Kraft getretenen AGG zu erfüllen, müssen Unternehmen und Organisationen insbesondere ihre Personalprozesse (Rekrutierung, Aufstieg, Aus- und Weiterbildung) sowie ihre Organisationskultur und den Kundenverkehr an die gesetzlichen Bestimmungen anpassen und ihre betrieblichen Strukturen und Prozesse entsprechend überprüfen.

Auch sind sie dazu angehalten, gegenüber der Belegschaft ihren Informationspflichten nachzukommen und vorbeugenden Maßnahmen (Schulungen, Workshops, AGG- und Diversity-Trainings) zu treffen. Sie unterliegen der Pflicht, ein diskriminierungsfreies Verhalten ihrer Mitarbeitenden zu sichern und bei Verstößen gegen das Gleichbehandlungsgebot geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu ergreifen.

Wichtig: Was die Wissenschaft sagt

Dass es Diskriminierung gibt - nicht nur auf dem Arbeitsmarkt und in der öffentlichen Arbeitsverwaltung, ist wissenschaftlich vielfach belegt.

In einer gemeinsamen Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) und des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) aus dem Jahr 2014 wurden Menschen aus Einwandererfamilien nach ihren Diskriminierungserfahrungen befragt. Von den 5000 Befragten gab jede zweite Person an, im letzten Jahr mindestens eine Diskriminierungserfahrung gemacht zu haben – am häufigsten auf dem Arbeitsmarkt (54%) sowie bei Ämtern und Behörden. 

Die meisten Anfragen (41%) bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) betreffen das Arbeitsleben. Davon beziehen sich 13% auf die Diskriminierungsmerkmale "ethnische Herkunft" bzw. "rassistische Gründe" und 6% auf Religion/Weltanschauung. Die am häufigsten genannten Themen sind "Zugang zu Beschäftigung" (38%) sowie "Beschäftigungsbedingungen" (32%). Bei den Arbeitgebern handelt es sich v.a. um privatwirtschaftliche Unternehmen (42%) und um öffentliche Arbeitgeber (26%).

Eine Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) von 2016 belegt, dass sich Musliminnen mit türkischem Namen, die ein Kopftuch tragen, viermal so oft bewerben müssen, um für ähnlich viele Bewerbungsgespräche eingeladen zu werden wie gleich qualifizierte Bewerberinnen mit deutschem Namen, die kein Kopftuch tragen. 

Die Angabe eines türkischen Namens reicht laut einer weiteren IZA-Studie, um die Chance auf ein Vorstellungsgespräch für eine Praktikumsstelle um 14% zu senken – in kleineren Unternehmen sogar um 24%. 

Die ADS-Studie "Diversity-Maßnahmen und Diskriminierungsrisiken in der öffentlichen Arbeitsvermittlung" (2017) verdeutlicht, dass bezogen auf die im AGG genannten Merkmale zum Teil erhebliche strukturelle Diskriminierungsrisiken dazu führen können, dass Menschen bei der Arbeitssuche nicht ausreichend unterstützt werden.

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