Mit Diversity zu Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt

Ein Versuch, die Vielfalt einer Person beschreibbar und erfassbar zu gestalten, ist die Darstellung in sogenannten »Kerndimensionen«. Zu ihnen zählen insbesondere Lebensalter, körperliche und psychische Befähigung, ethnische und kulturelle Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung sowie Religion oder Weltanschauung. Sie sind prinzipiell deckungsgleich mit den von den EU‐Gleichbehandlungsrichtlinien und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützten Merkmalen. Zunehmend wird aber auch "soziale Herkunft" bzw. sozio-ökonomischer Status als wichtiges Kriterium für Auswahlverfahren und Ungleichbehandlungen und somit als zentrale Diversity-Dimension betrachtet.

Diversity-Dimensionen (Download PDF)

Intersektionalität

Grundsätzlich werden die verschiedenen Dimensionen in einem horizontalen Ansatz als gleichwertig, miteinander verflochten und sich überlappend betrachtet. Wechselwirkungen und Mehrfachzugehörigkeiten und daraus entstehende Effekte werden vom Diversity-Ansatz im Zuge von Intersektionalität berücksichtigt. Je nach Kontext und Situation können Menschen Anerkennung oder Ablehnung aufgrund einer oder mehrerer Zugehörigkeiten erfahren, wobei sich diese Zugehörigkeiten gegenseitig beeinflussen können, z.B.: Bei dem Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf spielt die »Zugehörigkeit« zu Geschlecht, Familienstand und Elternschaft eine zentrale Rolle. Mehrdimensionale Diskriminierung ist also nicht immer offensichtlich und deutlich zu erkennen. Dafür ist es wichtig, ein professionelles Wissen und/oder ein Bewusstsein dafür zu besitzen, um in entsprechenden Situationen adäquat handeln zu können. Unter Intersektionalität wird verstanden, dass sich Diskriminierungen nicht eindimensional allein auf eine der genannten Kategorien beziehen. Man geht davon aus, dass soziale Ungleichheiten und Diskriminierungen immer in einer Verwobenheit (engl. "intersections") mit anderen auftreten und zusammenwirken. Diskriminierungsfälle müssen daher immer in der Komplexität des Gesamtkontextes betrachtet werden, welche immer durch unterschiedliche Machtstrukturen und -hierarchien beeinflusst sind.


Diversity Management

Der Personal- und Organisationsentwicklungsansatz Diversity Management hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Diversity Management hat seine Wurzeln in der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung. Es ist ein Gesamtkonzept zur Schaffung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfeldes sowie zur Förderung personaler Vielfalt in den Strukturen von Unternehmen, Organisationen und öffentlichen Verwaltungen/Einrichtungen. Das Konzept bezieht sich auf die Summe der Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen in vielfältig zusammengesetzten organisationalen Strukturen. Es umfasst die Gesamtheit aller Maßnahmen einer gezielten Nutzung, positiven Gestaltung und bewussten Förderung personaler Vielfalt im Sinne eines produktiven und wertschätzenden Umgangs mit Unterschieden und Gemeinsamkeiten in einer vielfältigen Belegschaft. Diversity Management geht daher von einem ressourcen‐ und potentialorientierten Ansatz als Chance für organisatorischen und wirtschaftlichen Gewinn aus.

Diversity Management beinhaltet eine breite Palette verschiedener Instrumente, Strategien und Maßnahmen. Diese zielen insbesondere auf die Bereiche Personalmanagement (Personalrekrutierung, Personalentwicklung und Personalbindung) und Organisationsentwicklung ab. Darunter finden sich u.a. zielgruppenspezifische Rekrutierungsstrategien, verschiedene Work-Life-Balance-Angebote oder die Gestaltung alterns- oder behindertengerechter Arbeitsplätze. Aber auch die Einrichtung interkultureller Teams oder Netzwerkgruppen für Mitarbeitende unterschiedlicher sexueller Orientierung bzw. Frauennetzwerke spielen eine Rolle. Entscheidend ist auch die Durchführung von interkulturellen oder Diversity-Trainings. Auf der Ebene der Weiterentwicklung von Organisationskulturen sind etwa die Durchführung von Diversity-Checks, die Entwicklung von Diversity-Leitbildern oder Betriebsvereinbarungen zur Förderung von Chancengleichheit und Vielfalt wichtige Bausteine von Diversity-Konzepten.

Wichtig ist, dass Unternehmen, Organisationen und öffentliche Verwaltungen / Einrichtungen je eigene Konzepte und zugeschnittene Maßnahmenbündel entwickeln, die für ihre spezifischen Bedarfe und Ziele passend sind, und diese in einem ganzheitlichen, prozesshaften und nachhaltigen Ansatz umsetzen. Schon mittelfristig kann Diversity Management so einen wichtigen Beitrag dazu leisten, eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung zu entwickeln und entsprechende individuelle und organisationsbezogene Vorteile zu erzielen.


Das IQ Netzwerk zum Themenfeld

Das Förderprogramm IQ berät und begleitet Unternehmen, Jobcenter und Agenturen für Arbeit sowie kommunale Verwaltungen bei der Umsetzung von Diversity Management. Neben Schulungen können auch konkret Umsetzungsvorschläge wie die Einführung einer vielfaltsorientierten Personalsuche begleitet werden.

Die IQ Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidiskriminierung stellt außerdem Praxis-Tools und Informationsmaterial zum Themenfeld zur Verfügung. Dazu gehören: