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Online-KMU-Check

1. Wirtschaftlicher Nutzen durch kulturelle Vielfalt

In den letzten Jahren haben immer mehr Unternehmensbefragungen, wissenschaftliche Studien und Praxiserfahrungen von Unternehmen gezeigt, dass durch gelingende Integration, Einwanderung und die gezielte Beschäftigung von Fachkräften mit Migrationshintergrund wirtschaftliche Chancen und Vorteile für Unternehmen und den Wirtschaftsstandort Deutschland entstehen können. Die Potenziale dieser Vielfalt gilt es zu erkennen und zur Entfaltung zu bringen; zum Nutzen aller Beteiligten.

1.1Betriebswirtschaftliche Vorteile

Wir kennen die wirtschaftlichen Vorteile, die Unternehmen erzielen können, deren vielfältige Belegschaft sich auch aus Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund oder Fluchterfahrung sowie aus dem Ausland zusammensetzt.

  • Unternehmen mit einem guten Image und einer vielfältigen Personalstruktur erreichen Gruppen, die auf dem Arbeitsmarkt immer wichtiger werden: Menschen mit Migrationshintergrund, Frauen, Geflüchtete. Sie bilden eine vitale Ressource gegen den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel.
  • Vielfältig geprägte Belegschaften reagieren auf Veränderungen flexibler, kreativer, innovativer als homogene Belegschaften.
  • Durch die reiche Vielfalt an Erfahrungen, Sichtweisen und Stilen kommen gemischte Gruppen zu innovativeren, überraschenderen, kreativeren Lösungen als homogene Gruppen.
  • Eine vielfältig orientierte Belegschaft wird im Anbetracht einer ebenfalls immer vielfältigeren Kundenstruktur passgenaue Angebote und zielgerichtete Dienstleistungen anbieten können und so eine höhere Kundenzufriedenheit erzielen. So können auch neue Märkte und Kundensegmente erreicht werden.
Ihr Handlungsbedarf:

Ihre Planung:
1.2Potenzial Migrationshintergrund

Wir kennen die Kompetenzen und besonderen Potenziale von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund und können diese gezielt nach innen und außen einsetzen.

  • Fachkenntnisse: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund bringen wertvolle Fachkenntnisse mit, die sie auf unserem Arbeitsmarkt und in den Unternehmen einsetzen wollen.
  • Sprachkenntnisse: Fachkräfte mit Migrationshintergrund können in der Regel mehrere Fremdsprachen, auch solche, die deutsche Beschäftigte kaum lernen, wie Türkisch, Arabisch, Russisch oder andere osteuropäische Sprachen.
  • Kulturkompetenz: Fachkräfte mit Migrationshintergrund entwickeln oft multikulturelle Kompetenzen und eine spezielle Sensibilität für interkulturellen Austausch, die für Unternehmen sehr wertvoll sein können.
  • Flexibilität & Motivation: Zugewanderte haben ihr Herkunftsland gezielt verlassen. Sie sind für einen Neuanfang häufig hoch motiviert und gestalten Lebens- und Arbeitssituation komplett neu. Sie bringen meist eine hohe Eigenmotivation in ihren Arbeitsalltag ein.
Ihr Handlungsbedarf:

Ihre Planung:

Viele weitere gute Gründe für die gezielte Beschäftigung von Fachkräften mit Migrationshintergrund in Ihrem Unternehmen finden Sie im Kapitel „Wirtschaftlicher Nutzen durch kulturelle Vielfalt“ der IQ KMU-Toolbox „Interkultur und Vielfalt im Betrieb“.

Ihr Handlungsbedarf im Bereich Wirtschaftlicher Nutzen durch kulturelle Vielfalt:

gering
mittel
hoch
Zur Gesamtauswertung
2. Personalgewinnung

Nicht immer passen die vertrauten Auswahlprozesse noch gut zu einem zunehmend interkulturellen und internationalen Arbeitsmarkt. Um etwa Menschen mit Migrationshintergrund für ein kulturell offenes Unternehmen zu gewinnen, muss man die gewohnten Suchwege, Stellenanzeigen, Anforderungsprofile, Interviewleitfäden oder Einstellungstests auf den Prüfstand stellen.

2.1Alternative Personalgewinnungsstrategien

Wir kennen alternative Personalgewinnungsstrategien, um verstärkt auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund, aus dem Ausland oder Geflüchtete zu erreichen.

  • Stellenanzeigen auch in überregionalen, mehrsprachigen und internationalen Medien schalten.
  • Mehrsprachige Stellenanzeigen auf Firmenhomepage setzen.
  • Anwerbung über soziale Medien (z.B. XING oder facebook).
  • Die eServices und Angebote des Arbeitgeber-Service oder der Zentralen Auslandsvermittlung der Bundesagentur für Arbeit sowie Online-Portale wie z.B. EURES (European Employment Service) nutzen.
  • Organisation von Schnuppertagen und Praktika für junge Menschen mit Migrationshintergrund und Geflüchtete.
  • Teilnahme an interkulturellen oder internationalen Jobmessen.
  • Zusammenarbeit mit der kommunalen Wirtschaftsförderung, Migranten-Communities oder Migrations-Netzwerken.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:
    2.2Vielfaltsorientierte Stellenanzeigen

    Wir gestalten unsere Stellenanzeigen so, dass sich auch Menschen mit Migrationshintergrund angesprochen fühlen.

    • Formulieren Sie Stellenanzeigen vielfaltsorientiert, z.B. mit dem Zusatz „Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund sind besonders erwünscht“.
    • Verwenden Sie eine Bilderwelt, die auch Menschen mit Migrationshintergrund anspricht, z.B. durch Fotos interkultureller oder internationaler Teams aus Ihrer Belegschaft.
    • Verwenden Sie keine Formulierungen, die Personen aufgrund des Geschlechts, des Alters, der „ethnischen“ Herkunft, der Religion, einer Behinderung oder der sexuellen Identität ausgrenzen könnten.
    • Stellen Sie Ihr Unternehmen kurz vor und benennen Sie Position, Kernaufgaben und wöchentliche Arbeitszeit in einfacher und verständlicher Sprache.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:
    2.3Vielfaltsorientierte Anforderungsprofile

    Unsere Anforderungsprofile sind so ausgerichtet, dass sie keine (unbewussten) Barrieren für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund, aus dem Ausland oder Geflüchtete haben.

    • Differenzieren Sie bei der Festlegung von fachlichen und persönlichen Kompetenzen, welches Muss- und Wunschanforderungen sind.
    • Definieren Sie, welche Kompetenzen auch nach der Einstellung intern oder extern nachgeschult werden können.
    • Legen Sie fest, welche Berufs- und Studienabschlüsse auf die Ausübung der Tätigkeit wirklich vorbereiten.
    • Prüfen Sie, welche Abschlüsse aus dem Ausland ggf. anerkannt werden können.
    • Überlegen Sie, ob Bewerberinnen und Bewerber ihre Kompetenzen auch indirekt, etwa durch Briefe oder Dokumente, Arbeitsproben oder Praktika belegen können.
    • Legen Sie fest, ob perfekte Sprachkenntnisse in Wort und Schrift wirklich notwendig sind. Definieren Sie die notwendigen Sprachkenntnisse.
    • Prüfen Sie, ob zur Ausübung der Tätigkeiten bestimmte Sprach- und Kulturkenntnisse von Vorteil wären.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:

    Viele weitere Maßnahmen, Instrumente und Tipps für Ihre betriebliche Praxis finden Sie im Kapitel „Personalgewinnung“ der IQ KMU-Toolbox „Interkultur und Vielfalt im Betrieb“.

    Ihr Handlungsbedarf im Bereich Personalgewinnung:

    gering
    mittel
    hoch
    Zur Gesamtauswertung
    3. Personalentwicklung

    In vielfältig zusammengesetzten Teams und Belegschaften ist es wichtig, dass alle ihre individuellen Kompetenzen und Potenziale voll für das Unternehmen einbringen können. Um in einem von Wertschätzung und Offenheit geprägten Betriebsklima gut miteinander arbeiten zu können und mögliche Reibungsverluste, Störungen und Konflikte zu vermeiden, ist es wichtig, die bestehenden Personalentwicklungsmaßnahmen zu analysieren und entsprechend zu verändern und ergänzen. Neuen Mitarbeitenden können passgenaue Unterstützungsangebote gemacht werden.

    3.1Einarbeitung

    Wir haben ein strukturiertes Einarbeitungssystem.

    • Die Schritte, Zuständigkeiten und Abläufe der Einarbeitung sind klar geregelt.
    • Den Zuständigen für die Einarbeitung steht ein zusätzliches Zeitkontingent zur Verfügung.
    • Den Einzuarbeitenden steht ein ausreichendes Zeitkontingent für die Einarbeitungsphase zur Verfügung, ohne gleich ausschließlich in der Praxis aktiv werden zu müssen.
    • Wichtige Arbeitsschritte werden nicht nur mündlich, sondern auch schriftlich erfasst.
    • Es finden regelmäßige Feedback-Gespräche statt.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:
    3.2Deutsch im Betrieb

    Wir bieten Angebote und Maßnahmen zum Deutschlernen im Betrieb an.

    • Arbeitsschritte wiederholt mit kurzen Sätzen begleiten.
    • Listen mit im Betrieb wichtigen Wörtern und Sätzen erstellen.
    • Wichtige Stichpunkte bei Arbeitsbesprechungen gut lesbar aufschreiben.
    • Einfach und leicht verständliche Sprache verwenden.
    • Komplizierte Formulare oder Arbeitsanweisungen so stark wie möglich vereinfachen.
    • Wichtige Dokumente den Deutsch Lernenden bereits vor Besprechungen oder folgenden Arbeitsschritten zukommen lassen.
    • Sprachpatinnen und -paten zur Begleitung des aktiven Deutsch Lernens zur Seite stellen.
    • Innerbetriebliche Deutschkurse anbieten oder die Kursteilnahme als Weiterbildungsmaßnahme in der Arbeitszeit fördern.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:
    3.3Potenzialorientierte Personalentwicklung

    Wir achten bei unserer Personalentwicklung auf eine Potenzialorientierung und gestalten unsere Personalentwicklungsmaßnahmen so, dass sich alle Mitarbeitenden in ihrer individuellen Arbeitssituation und Lebenslage wertgeschätzt und unterstützt fühlen.

    • In der Teamzusammensetzung auf Vielfalt achten.
    • Teilnahme von Mitarbeitenden aller Hierarchieebenen an interkulturellen und diversity-orientierten Trainingsmaßnahmen.
    • Spezifische Kenntnisse von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund – ob formal anerkannt oder nicht – als mögliche Ressource systematisch z.B. in einer Diversity-Potential-Datenbank erheben.
    • Mehrsprachigkeit als Vorteil sehen.
    • Interkulturelle oder Diversity-Kompetenzen im Unternehmen zu einem wichtigen Kriterium beim Ein- oder Aufstieg machen.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:
    3.4Unbewusste Denkmuster, Stereotype und Vorurteile

    Wir sind uns bewusst, dass die eigenen kulturellen Prägungen und unbewussten Denkmuster sowie ggf. vorhandene Stereotype und Vorurteile in unserer Personalarbeit oder Belegschaft zu Bewertungsfehlern und Fehlentscheidungen beitragen können. Da Demotivation, Reibungsverluste und Konflikte in der Belegschaft eine Folge sein können, ergreifen wir entsprechende Maßnahmen zur Verhinderung von Stereotypen und Vorurteilen.

    • Workshops zu unbewussten Denkmustern (Unconscious Bias) anbieten.
    • Interkulturelle oder Diversity-Trainings durchführen.
    • Führungskräfte im Bereich Antidiskriminierung schulen.
    • Interkulturellen oder Diversity-Check zum Erkennen von Barrieren und Potenzialen für Vielfalt durchführen.
    • Verhaltens- und Sprachregelungen zur Prävention von Stereotypen, Vorurteilen und Diskriminierungen erarbeiten.
    • Eine innerbetriebliche AGG-Beschwerdestelle „Für Vielfalt – gegen Diskriminierung“ einrichten.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:

    Viele weitere Maßnahmen, Instrumente und Tipps für Ihre betriebliche Praxis finden Sie im Kapitel „Personalentwicklung“ der IQ KMU-Toolbox „Interkultur und Vielfalt im Betrieb“.

    Ihr Handlungsbedarf im Bereich Personalentwicklung:

    gering
    mittel
    hoch
    Zur Gesamtauswertung
    4. Unternehmenskultur und Führung

    Um Respekt und Offenheit für mehr kulturelle Vielfalt in der Unternehmenskultur zu verankern, müssen die Werte und die Philosophie des Unternehmens entsprechend ausgerichtet sein. Mitarbeitende müssen die Vorteile und Ziele der stärkeren Vielfaltsorientierung für ihre eigene Arbeitssituation, die Zusammenarbeit in der Belegschaft und das Unternehmen insgesamt kennen und verstehen. In kleinen und mittleren Unternehmen haben vor allem Führungskräfte die Verantwortung, diese Werte vorzuleben und passende Maßnahmen und Angebote zur Förderung von Vielfalt zu gestalten.

    4.1Ja zu Vielfalt!

    Unser Unternehmen bekennt sich offen zu Diversity und Interkultur. Die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Mitarbeitenden werden wertgeschätzt und anerkannt.

    • Das Leitbild oder die Unternehmenswerte nehmen Bezug auf Vielfalt und Interkultur.
    • Bei der Geschäftsführung oder in der Personalabteilung gibt es eine Ansprechperson für Vielfalt, Migration und Interkultur (z.B. Diversity-Beauftragten oder Betriebslotsin für interkulturelle Themen).
    • Beteiligung bei regionalen und überregionalen Veranstaltungen zum Thema.
    • Das Unternehmen ist aktiv beim Thema soziale Verantwortung (z.B. bei der Personaleinstellung oder bei der Beteiligung an Veranstaltungen am Ort).
    • Das Unternehmen ist Unterzeichner der Charta der Vielfalt oder anderer Selbstverpflichtungen zur Wertschätzung und Anerkennung von Vielfalt.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:
    4.2Betriebliche Willkommenskultur für alle

    Wir gestalten aktiv eine betriebliche Willkommenskultur für alle Mitarbeitenden mit oder ohne Migrationshintergrund.

    • Willkommensveranstaltungen für neue Mitarbeitende.
    • Willkommensmappen mit Informationen zum Betrieb, zum Standort und zur Zusammenarbeit in der Belegschaft.
    • Mentoringprogramme oder Betriebs- und Sprachlotsen für den Einstieg.
    • Unterstützung im Behördendschungel wie z.B. Mitgliedschaft bei einer Krankenkasse, Meldung beim Einwohnermeldeamt oder bei der Ausländerbehörde und beim Finanzamt.
    • Hilfestellung im Alltag wie z.B. bei der Wohnungssuche, Schule/Kitaplatz, Bankkonto eröffnen und Infos zu Freizeitangeboten/Vereinen vor Ort.
    • Interkulturelle oder Diversity-Trainings zur Sensibilisierung und Entwicklung einer offenen Haltung in der bisherigen Belegschaft.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:
    4.3Interkulturelle und vielfaltskompetente Führung

    Unsere Führungskräfte sind interkulturell und vielfaltskompetent.

    • Führungskräfte sind Vorbilder und leben eine auf Anerkennung und Wertschätzung basierende Unternehmenskultur vor.
    • Führungskräfte haben Kenntnis über die derzeitige Vielfalt und zukünftige Bedarfe in der Personalstruktur. Sie kennen Instrumente zur Analyse von Barrieren und Potenzialen für Vielfalt in der Belegschaft wie z.B. Interkulturelle oder Diversity-Checks.
    • Es gibt spezielle interkulturell sensible und potenzialorientierte Mitarbeitendengespräche.
    • Führungskräfte verfügen über eine hohe Diversity-Kompetenz (dazu gehören u.a. die Fähigkeit zum Umgang mit Ambivalenzen und zum Perspektivwechsel, Flexibilität, Konfliktfähigkeit und eine starke Kommunikationskompetenz) und haben diese ggf. in einer entsprechenden Weiterbildung erworben.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:
    4.4Bedarfsgerechte Arbeitsorganisation

    Wir fördern eine gleichberechtigte Teilhabe aller Mitarbeitenden im Unternehmen durch eine bedarfsgerechte Arbeitsorganisation und -gestaltung.

    • Flexible Arbeitszeitmodelle wie Arbeitszeitkonten, Kern- und Gleitzeitregelungen, Telearbeit oder Vertrauenszeit.
    • Einhaltung der Arbeitsschutzregelungen (z.B. bei der Büroausstattung, Sicherheit).
    • Einbezug der Mitarbeitenden bei der Einrichtung von Büros oder Werkstattplätzen (z.B.: auch unter dem Gesichtspunkt Barrierefreiheit).
    • Gezielter Einsatz von gemischten Teams zur Erhöhung von Kreativität und Innovation.
    • Flexible Urlaubs- und Feiertagsregelungen, die verschiedene Bedarfe und religiöse Zugehörigkeiten beachten.
    • Einhaltung der Beschäftigungspflicht von Menschen mit Behinderung (keine Ausgleichsabgabe).
    • Aktive Förderung von Aufstiegschancen für Frauen und Mitarbeitende mit Migrationshintergrund, interne Quotenregelung bei der Besetzung von Gremien und Stellen.
    • Barrierefreiheit beim Zugang ins Unternehmen und zu den Arbeitsplätzen.
    • Flexible Kinderbetreuungsmöglichkeiten (z.B. Eltern-Kind-Zimmer).
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:

    Viele weitere Maßnahmen, Instrumente und Tipps für Ihre betriebliche Praxis finden Sie im Kapitel „Unternehmenskultur und Führung“ der IQ KMU-Toolbox „Interkultur und Vielfalt im Betrieb“.

    Ihr Handlungsbedarf im Bereich Unternehmenskultur und Führung:

    gering
    mittel
    hoch
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    5. Dienstleistungen und Produkte

    Kundinnen und Kunden mit Migrationshintergrund werden durch ihren wachsenden demografischen Anteil eine immer wichtigere Zielgruppe auf den Absatzmärkten. Für Unternehmen ist es daher wirtschaftlich wichtig, dass sich diese von der Kommunikation und Werbung auch gut angesprochen fühlen. Dazu ist es sinnvoll, ihre z.T. auch spezifischen Bedarfe und Interessen zu kennen. Eine vielfältig zusammengesetzte Belegschaft kann durch eine entsprechende Kommunikation und Marketing und ggf. auch spezifische Produkte und Dienstleistungen eine höhere Kundenzufriedenheit erzielen und so neue Absatzmärkte im In- und Ausland erschließen.

    5.1Vielfaltsbewusste Kundenorientierung

    Wir kennen die unterschiedlichen Bedarfe, Wünsche und Interessen unserer Kundschaft und können diese deshalb in ihrer Breite gut ansprechen und mit unseren Produkten, Angeboten und Dienstleistungen auch passgenau erreichen.

    • Überprüfung der bisherigen Kundenstruktur und Vergleich mit dem sozioökonomischen und demografischen Umfeld des Betriebs.
    • Überprüfung der bisherigen Sprache und Bilderwelten in der Kommunikation mit unterschiedlichen Kundinnen und Kunden.
    • Erweiterung der Kommunikationskanäle, z.B. Werbung in türkisch-, russisch- oder arabischsprachigen Zeitungen oder Fernsehsendern in Deutschland schalten.
    • Durchführung von Kundenbefragungen mit Fragen zu unterschiedlichen Bedürfnissen.
    • Durchführung von Potenzialanalysen zur Erweiterung der Kundenstruktur mit externer Unterstützung.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:
    5.2Vielfaltssensibles Marketing und Öffentlichkeitsarbeit

    Unser Marketing und die Öffentlichkeitsarbeit sind interkulturell sensibel und erreichen so passgenau unterschiedliche Zielgruppen.

    • Verwenden einfacher Sprache.
    • Verwenden einer Bilderwelt, die der Vielfalt in der Einwanderungsgesellschaft Deutschlands bzw. der potenziellen Kundschaft gerecht wird.
    • Mehrsprachige Informationen zu Produkten, Angeboten und Dienstleistungen.
    • Gezielter Einsatz von mehrsprachigen Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund in der Beratung und im Kundenservice.
    • Unterschiedliche Produkte oder Produktvarianten für unterschiedliche Zielgruppen.
    • Unterschiedliche Kommunikationsstrategien und Verkaufskanäle.
    Ihr Handlungsbedarf:

    Ihre Planung:

    Viele weitere Maßnahmen, Instrumente und Tipps für Ihre betriebliche Praxis finden Sie im Kapitel „Dienstleistungen und Produkte“ der IQ KMU-Toolbox „Interkultur und Vielfalt im Betrieb“. 

    Ihr Handlungsbedarf im Bereich Dienstleistungen und Produkte:

    gering
    mittel
    hoch
    Zur Gesamtauswertung

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