Kiana Ghaffarizad, Sewita Mebrahtu

2.2.5 Diskriminierung in der Arbeitswelt – (k)ein Nischenthema?!

Beratung, Empowerment und Öffentlichkeitsarbeit sind Arbeitsschwerpunkte des IQ Teilprojekts ADA in Bremen, das sich für Antidiskriminierung in der Arbeitswelt einsetzt. Die Autorinnen gehen in diesem Beitrag auch auf die Rolle von innerbetrieblichen Beschwerdestellen nach § 13 AGG ein – über die jedoch bisher die wenigsten Betriebe verfügen.

In einer repräsentativen Befragung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Jahr 2015 gaben 31,4 Prozent der Menschen in Deutschland an, in den vergangenen zwei Jahren Benachteiligungen erlitten zu haben. Dabei ist auffällig, dass Diskriminierung zwar in allen Lebensbereichen vorkommt, besonders häufig jedoch beim Zugang zu Beschäftigung beziehungsweise am Arbeitsplatz selbst. Entsprechend berichteten 48,9 Prozent der Betroffenen von Benachteiligungen in diesem Bereich (s. auch Beitrag Lüders et al. in diesem Dossier).

Als im Bremer Gewerkschaftshaus angesiedelte Antidiskriminierungsstelle ADA/Antidiskriminierung in der Arbeitswelt können wir durch unsere langjährige Beratungserfahrung das Ergebnis dieser Umfrage nur bestätigen. Denn: Gerade im Arbeitsalltag, in dem viele Menschen einen Großteil ihrer Zeit verbringen und in dem unterschiedliche Personen aufeinandertreffen, in dem Wettbewerb, Konkurrenz und leistungsorientiertes Arbeiten oft eine wichtige Rolle spielen, kann es allzu schnell zu unbedachten Äußerungen kommen, können aufgeladene Situationen entstehen oder Personen bewusst schikaniert werden. Räumliche Enge und Leistungsdruck: da ist Ärger vorprogrammiert. Es überrascht also nicht, dass im Arbeitsumfeld das höchste Diskriminierungsrisiko besteht. Im Grunde bilden Betriebsangehörige die Unterschiedlichkeit der Gesellschaft ab, Kolleginnen und Kollegen bringen je unterschiedliche politische, soziale und gesellschaftliche Sichtweisen in die Arbeitsbeziehungen ein. Dementsprechend sind sie verschieden für Diskriminierung sensibilisiert und verschieden von Diskriminierung betroffen. Studien gehen davon aus, dass der deutschen Wirtschaft jährlich 30 Milliarden Euro durch ungelöste Konflikte verloren gehen, wozu auch Diskriminierung, sexuelle Belästigung und jene Formen von Mobbing gehören, die sich mit Diskriminierung überschneiden.1)

Daher unterstreicht das Ergebnis der oben genannten Befragung um ein weiteres Mal sowohl die Notwendigkeit von Antidiskriminierungsberatung und Öffentlichkeitsarbeit zum Themenkomplex Diskriminierung in der Arbeitswelt als auch von Maßnahmen wie der Etablierung eines Diversity Management und der Einrichtung von innbetrieblichen Beschwerdestellen. Diese können erste Schritte sein, um langfristig die Rechte von Betroffenen zu sichern und dafür zu sensibilisieren, dass Diskriminierung ein gesellschaftliches Phänomen ist, welches vor den Toren der Arbeitswelt nicht Halt macht.

Diskriminierung isoliert – Beratung in der Antidiskriminierungsarbeit

Die Beratung ist eine fundamentale Säule unserer Antidiskriminierungsarbeit. Menschen, die Erfahrungen mit Benachteiligung und Mobbing, mit Abwertungen und Ausgrenzungen machen, fühlen sich häufig ohnmächtig den Umständen ausgeliefert. Resignation und Scham halten Betroffene häufig davon ab, sich Unterstützung zu holen, um die verletzende Situation bewältigbar zu machen. Insofern ist das Aufsuchen einer Beratungsstelle ein wichtiger Schritt, um die eigene Handlungsfähigkeit (wieder-) zu erlangen.

Innerhalb der Beratung können Ratsuchende ihre Gedanken sortieren und gemeinsam mit den Beratenden Handlungsmöglichkeiten erarbeiten. Diese reichen von Mediationsgesprächen zwischen Betroffenen und Arbeitgeber2) bis hin zu Öffentlichkeitsarbeit. Unsere Beratung orientiert sich eng an den Bedürfnissen der Ratsuchenden und gestaltet sich dadurch von Fall zu Fall anders. Zugleich folgen wir in der Beratungsarbeit klaren Qualitätsstandards, wie sie unter anderem der Antidiskriminierungsverband Deutschland oder auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes entwickelt haben.

Des Weiteren basiert unsere Beratungsarbeit bei ADA auf den Prinzipien des Empowerments (s. auch Beitrag Rotter/Gonzalez Romero in diesem Dossier). Der Empowerment-Gedanke ist eng verknüpft mit der Geschichte der sozialen Bewegungen, insbesondere jedoch mit den black feminist und civil rights movements während der 1960er und 1970er Jahre in den USA.3) Daran angelehnt verstehen wir Empowerment als einen Prozess der Selbst-Stärkung bei gleichzeitiger Reflexion sozialer Ungleichheitsverhältnisse, die sich am Arbeitsplatz fortschreiben. So zielt unsere Beratungsarbeit darauf ab, den durch die Diskriminierungserfahrungen entwickelten defizitären Blick auf die eigene Person aufzubrechen, indem der Fokus auf die eigenen Stärken und Kompetenzen gelenkt wird. Durch die Unterstützung und gemeinsame Reflexionsarbeit entwickelt die ratsuchende Person individuelle Handlungsstrategien, die sie (wieder) befähigen, ihr unmittelbares Lebensumfeld selbstwirksam zu verändern. Beratungsarbeit kann zwar strukturelle Ungleichheitsverhältnisse, die diskriminierende Handlung erst möglich machen, nicht grundsätzlich aufheben. Sie kann jedoch durch die Erarbeitung und Sichtbarmachung eigener Ressourcen zu einer individuellen Persönlichkeitsstärkung beitragen, sodass die Ratsuchenden sich verletzenden Situationen nicht mehr ohnmächtig ausgeliefert fühlen. Eine wichtige Rolle spielt dabei auch die Unterstützung durch Verbündete. Dies können Kolleginnen und Kollegen sein, der Betriebs- und Personalrat oder mitunter auch der Arbeitgeber selbst. Die Solidarisierung innerhalb eines Betriebes ist zugleich ein wichtiger Beitrag zur nachhaltigen Sensibilisierung des Betriebes für das Thema Diskriminierung. Die ratsuchende Person agiert so immer zugleich als Multiplikatorin für eine Kultur der Antidiskriminierung und damit auch für ein wertschätzendes und angenehmes Arbeitsklima, in dem die Diversität aller Angestellten uneingeschränkte Anerkennung erfahren kann.

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Autorinnen:

Kiana Ghaffarizad
(Kulturwissenschaftlerin) ist im Projekt ADA für Beratung, Öffentlichkeitsarbeit, Vernetzung und die Projektkoordination zuständig.

Sewita Mebrahtu
(Juristin) ist bei ADA für Öffentlichkeitsarbeit, Schulungen, Innerbetriebliche Beschwerdestellen und für die Koordinierung des Bremer Netzwerks gegen Diskriminierung zuständig.

 

Weitere Inhalte, die Sie in der PDF finden können:

Antidiskriminierungsarbeit am Beispiel „Beschwerdestellen in Betrieben“

Diskriminierung? Betrifft mich nicht! – Zur Relevanz von Öffentlichkeitsarbeit


Webseite

IQ Teilprojekt Antidiskriminierung in der Arbeitswelt (ADA)

Anmerkungen

1) Zum Weiterlesen siehe u.a.: Meschkutat, Bärbel 2002: Der Mobbing Report. Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland. Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Dortmund/Berlin.

2) In diesem Beitrag ist mit dem Begriff „Arbeitgeber“ der (arbeitgebende) Betrieb und nicht eine konkrete Person gemeint.

3) Zum Weiterlesen siehe u.a.: Hill Collins, Patricia 2000: Black Feminist Thought. Knowledge, Consciousness, and the Politics of Empowerment. New York/London.