Karin Meißner, Nils Bortloff

2.2.4 Antidiskriminierung in KMU – Muss das sein?

Das IQ Teilprojekt MidA setzt im Saarland Strategien zum diskriminierungsfreien Umgang mit Vielfalt um. Zielgruppe sind kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die Arbeitsverwaltung und Kommunen. In der Projektpraxis mit KMU hat es sich bewährt, Antidiskriminierung mit dem Ansatz des Diversity Managements zu verbinden. Dabei gilt es, die spezifische Situation des Unternehmens, aber auch den lokalen und regionalen Kontext im Auge zu behalten.

Gesellschaften, Märkte und Belegschaften werden immer heterogener. Unternehmen sind mit der Herausforderung konfrontiert, sich unter veränderten Bedingungen zukunftsfähig aufzustellen. In Zeiten, in denen sich der Konkurrenzkampf um Auszubildende oder Fachkräfte immer stärker bemerkbar macht, geht es darum, die Belegschaft an sich zu binden und sich attraktiv für potenzielle Beschäftigte aufzustellen. Damit werden die Arbeits- und Rahmenbedingungen und das Image des Unternehmens immer wichtiger. Dies sind maßgebliche Faktoren dafür, wie zufrieden und damit gesund, kreativ und verlässlich die Beschäftigten sind. Geschäftsführungen müssen also ein Interesse daran haben, ihren Beschäftigten ein Arbeitsumfeld zu bieten, das von einem wertschätzenden, nicht ausgrenzenden Klima geprägt ist.

Unserer Erfahrung nach wird aber das Potenzial, das ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld in sich birgt, oft noch nicht gesehen. Antidiskriminierung ist für viele immer noch ein sperriges Thema. Es wird gerade im Kontext des Arbeitsmarkts eher als Last, denn als Notwendigkeit oder gar Nutzen, verstanden.

Im Jahr 2006 wurden mit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) viele Befürchtungen und Vorbehalte verbunden. Die meisten dieser Befürchtungen, wie zum Beispiel die Angst vor einer Klagewelle, haben sich nicht bewahrheitet. Die Vorbehalte sind aber geblieben. Das AGG ist bei Unternehmen unpopulär und bei den Beschäftigten kaum bis gar nicht bekannt. Dabei geben Antidiskriminierungsstrategien, die das AGG zur Basis haben, nicht nur die rechtlichen Spielregeln und Rahmenbedingungen vor. Sie geben auch einen Anstoß dafür, sich konstruktiv damit auseinanderzusetzen, wie das jeweilige Unternehmen von dem Gedanken der Nichtdiskriminierung profitieren kann. An diesem Punkt verbindet sich Antidiskriminierung mit dem Ansatz des Diversity Managements. Diversity Management in Unternehmen unterliegt dem klaren wirtschaftlichen Interesse, die Vielfalt unter den Beschäftigten zu fördern und zu managen, um sie für den unternehmerischen Erfolg nutzbar zu machen. Und dies kann nur in einem Klima der Nichtdiskriminierung gelingen!

Wie sieht es nun in kleinen und mittleren Unternehmen aus?

In großen bundesweit und/oder global agierenden Unternehmen ist Diversity Management mittlerweile in der Unternehmensstruktur verankert. Es ist Teil der Unternehmenspolitik. Seine positiven Effekte sind beund anerkannt.

Die diskriminierungsfreie Unternehmenskultur zu fördern, Strategien der Personalfindung und Personalbindung zu entwickeln, unterschiedliche individuelle Hintergründe zu berücksichtigen, sind Bausteine von Diversity Management. Im Vergleich zu größeren Unternehmen sind aber in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) häufig kaum finanzielle und zeitliche Ressourcen für diese Themen vorhanden. KMU haben keine vergleichbaren Management-Strukturen, geschweige denn eine Diversity-Management-Abteilung. Die Konzepte und Bausteine von Diversity Management sind damit nicht ohne weiteres übertragbar.

Gleichwohl sind KMU ebenso vom demografischen Wandel und dem damit verbundenen Fachkräftemangel betroffen. Bei der Suche nach geeigneten Auszubildenden und Beschäftigten stehen sie im Konkurrenzkampf – mit anderen KMU und mit großen Unternehmen. Zusätzlich sind sie mit sich diversifizierenden Märkten und Kundengruppen konfrontiert. Das heißt, auch KMU müssen Strategien entwickeln, sich den veränderten Herausforderungen zu stellen. Sie müssen sich attraktiv für vielfältige Beschäftige aufstellen und ihre Produkte und Dienstleistungen auf unterschiedliche Bedarfe abstimmen.

Regionale Rahmenbedingungen bedeuten dabei eine zusätzliche Herausforderung. So ist zum Beispiel das Saarland eine Grenzregion mit anliegenden Ländern wie Luxemburg, einem Hochlohnland, und Frankreich. Luxemburg stellt für einige Branchen eine starke Konkurrenz dar. Nicht selten wechseln gut qualifizierte Auszubildende nach ihrer Ausbildung auf lukrative Stellen im Nachbarland. Die Grenznähe zum anderen Nachbarland Frankreich bedeutet aber auch, dass viele französische Beschäftigte in saarländischen Unternehmen arbeiten. Hinzu kommen natürlich auch im Saarland die aktuellen Migrationsbewegungen und die Herausforderung der Integration der geflüchteten Personen in den Arbeitsmarkt. Daher müssen saarländische Unternehmen ein starkes Interesse daran haben, sich mit positiven Rahmenbedingungen für Vielfalt am Arbeitsplatz auseinanderzusetzen.

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Autor*in:

Karin Meißner
Von der interkulturellen und antirassistischen Pädagogik entwickelte Karin Meißner ihr Profil hin zur zielgruppenübergreifenden Antidiskriminierung. Sie leitet die Fachstelle Antidiskriminierung & Diversity Saar (Forschungs- und Transferstelle Gesellschaftliche Integration und Migration / htw Saar). Auch im Projekt „Migrationsund differenzsensibler Arbeitsmarkt“ im IQ Landesnetzwerk Saarland setzt sie sich dafür ein, gesellschaftliche Haltungen und Strukturen differenzsensibel und diskriminierungsfrei zu gestalten.

Nils Bortloff
ist wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Fachstelle Antidiskriminierung & Diversity Saar (Forschungs- und Transferstelle Gesellschaftliche Integration und Migration / htw Saar) und im Projekt „Migrations- und differenzsensibler Arbeitsmarkt“ im IQ Landesnetzwerk Saarland.

Weitere Inhalte, die Sie in der PDF finden können:

Das IQ Teilprojekt Migrationsund differenzsensibler Arbeitsmarkt (MidA)

Wie können KMU erreicht werden?

Gibt es einen Masterplan?

Jetzt kommen die Beschäftigten ins Spiel

Vom Workshops bis zum Girls’ Day

Charta der Vielfalt als Chance

Warum Antidiskriminierung?

Fazit


Webseite

IQ Teilprojekt Migrations- und differenzsensibler Arbeitsmarkt (MidA)