2.2.3 „Das Gesetz ist ein großer Schritt nach vorn, muss aber effektiver werden“

Ein Interview mit Helga Nielebock, Leiterin der Abteilung Recht beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)

Betriebs- und Personalrätinnen und -räte und die Gewerkschaften haben eine bedeutsame Rolle beim Schutz von Arbeitnehmenden vor Diskriminierung und Rassismus im Betrieb. Sie haben schon lange vor dem Inkrafttreten des AGG viel zu einer Verbesserung von Chancengleichheit beigetragen. Das AGG unterstützt diese wertvolle Arbeit, dennoch gibt es auch weiterhin Defizite in der betrieblichen Umsetzung.<br/>Im Gespräch mit der Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidiskriminierung zieht Helga Nielebock, Leiterin der DGB-Fachabteilung Recht, ein Fazit nach zehn Jahren betrieblichen Erfahrungen von Betriebs- und Personalrätinnen und -räten sowie Gewerkschaften mit dem AGG. Sie weist auf noch bestehende Schwächen des Gesetzes sowie auf notwendigen Erweiterungs- und Verbesserungsbedarf für die betriebliche Praxis hin.

Wie fällt nun nach zehn Jahren das Fazit des DGB zu den Wirkungen des AGG vor allem mit Blick auf den Schutz vor Diskriminierungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Einwandererfamilien aus?<br/>Die rechtliche Ausgestaltung des Diskriminierungsverbots als zusätzliches Regulativ für die besondere Unterlegenheit bestimmter Gruppen war längst überfällig. Sie ist notwendig für eine Gesellschaft, in der die verschiedensten Bevölkerungsgruppen und Weltanschauungen zusammentreffen, um Toleranz und Respekt an die Stelle von Vorurteilen zu setzen, diese Haltung aber auch von anderen betroffenen Individuen und Gruppen für das Zusammenleben zu fordern. In jedem Fall hat die Einführung des AGG zu einer Sensibilisierung geführt, wie durch die Einführung weiterer Kategorien, zum Beispiel der sexuellen Identität (s. auch Beitrag Keim in diesem Dossier).<br/>Das AGG ist kein bürokratisches Monster, sondern ein Gesetz, das die vielfältigen Diskriminierungsformen zu lösen versucht. Es ist dringend notwendig und es gibt den Betrieben die Chance, Wissen und Fähigkeiten von Menschen zu nutzen, die ansonsten wegen Vorurteilen nicht zum Zuge kommen.<br/>Es ist auf gar keinen Fall eine Arbeitsbeschaffungsmaßnahme für Anwältinnen und Anwälte. Die Bekämpfung von Vorurteilen und Stigmatisierungen ist in unserer Gesellschaft notwendig, um mehr Gerechtigkeit aufkommen zu lassen. Dafür muss das Gesetz effektiver werden, insbesondere die präventiven Maßnahmen in Betrieben müssen ausgebaut werden.<br/>Wichtig ist, dass auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in die Pflicht genommen werden, diese Thematik im Betrieb zu verfolgen, Führungskräfte und Vorgesetzte zu schulen und sich des Themas anzunehmen. Es stehen zwar zum Teil innerbetriebliche Beschwerdestellen, diese laufen jedoch leer, weil sie beim Arbeitgeber angesiedelt sind. sind (s. auch Beitrag Ghaffarizad/Mebrahtu in diesem Dossier).<br/>Entgegen der damaligen Vermutung blieben die Klagefluten aus. Im Ver.di Landesbezirk Rheinland-Pfalz- Saarland waren seit Einführung des AGG 30 Verfahren anhängig. Nach unserem Erkenntnisstand ist diese Anzahl im Vergleich zu den anderen Bezirken sehr hoch. Daher kann nicht von einer Klageflut gesprochen werden!<br/>Zudem ist zu beachten, dass man zwischen den Fällen unterscheiden muss, in denen durch den gewerkschaftlichen Rechtsschutz und die Beratungsstellen der Einzelgewerkschaften zum Thema Diskriminierung lediglich beraten worden ist und den Fällen, die dann auch vor den Gerichten ausgefochten wurden. Jedenfalls aber sind wir die einzigen Organisationen, die in Erster Instanz beim Arbeitsgericht das Kostenrisiko durch die Mitgliedschaft abdecken. Da in Erster Instanz jeder Kläger seine Kosten (Rechtsanwaltskosten und Gerichtsgebühren) selbst tragen muss, egal ob er gewinnt oder verliert, ist das ein Pfand. Rechtschutzversicherungen im Arbeitsrecht sind nicht billig.<br/>Der gewerkschaftliche Rechtsschutz nimmt nur einen Teil (circa 20 Prozent) der Rechtsberatung und Prozessvertretung in Deutschland ein. Daher ist fraglich, ob die uns vorliegenden Zahlen zu den Klageverfahren repräsentativ sind.<br/>Zudem sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Streitigkeiten innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses um eine gütliche und außergerichtliche Einigung bemüht, um das Vertragsverhältnis nicht zu gefährden, sodass ein Klagehindernis für den Arbeitnehmenden besteht. Diese Hemmung besteht nicht mehr bei einem beendeten Arbeitsverhältnis.<br/>Problematisch sind die Fälle der mittelbaren Diskriminierungen, weil sie schwer zu erkennen sind und schwierig geltend gemacht werden können, weil sie nicht so greifbar sind und weil im Prozess die Darlegung einer solchen Diskriminierung mit statischen Erhebungen hinterlegt werden muss.<br/>Wir können zwar keine konkreten Angaben zu Diskriminierungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Einwanderfamilien machen. Jedoch wissen wir, dass besonders häufig Diskriminierungen wegen des Alters, Behinderung oder Schwerbehinderung, aber auch des Geschlechts den Weg zu den Gerichten fanden. Am Bundesarbeitsgericht (BAG) sind vor allem Klagen zur Altersdiskriminierung häufig und vielfältig.

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Autorin:

Helga Nielebock
Nach ihrer juristischen Ausbildung zur Volljuristin an den Universitäten Tübingen und Bremen war sie ab 1984 als DGB-Rechtssekretärin bis 1988 tätig. Dann war sie von 1988 bis 1995 juristische Sachbearbeiterin in der Rechtsabteilung des Hauptvorstandes der Gewerkschaft Holz- und Kunststoff. Seit 1996 ist sie Abteilungsleiterin der Abteilung Recht beim DGB Bundesvorstand. Seit 1982 ist sie ehrenamtliche Referentin in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit, seit 1995 ehrenamtliche Richterin beim Bundesarbeitsgericht und seit 1997 Mitglied im Vorstand und Verbandsausschuss des Deutschen Arbeitsgerichtsverbandes. Sie veröffentlichte in juristischen Fachzeitschriften sowie in zahlreichen Buchbeiträgen.


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