2.2.2 „Die Unternehmen benötigen keine gesetzlichen Regelungen für Chancengleichheitsstrategien“

Ein Interview mit Roland Wolf, Geschäftsführer und Abteilungsleiter Arbeits- und Tarifrecht bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)

Die Arbeitgeberverbände standen gesetzlich verpflichtenden Maßnahmen gegen Diskriminierung bereits im Gesetzgebungsverfahren entgegen. Zehn Jahre später haben sich aus Sicht der BDA viele Befürchtungen um das AGG bewahrheitet.

In der kontroversen und zum Teil auch polemischen Diskussion während des Gesetzgebungsverfahrens zum AGG wurden unter anderem „Prozesslawinen“, „Rekordstrafsummen“, „extreme Kosten für Unternehmen“ oder sogar ein „Ende der Vertragsfreiheit“ befürchtet. Wie fällt nun nach zehn Jahren Erfahrungen mit dem Gesetz die Bilanz der BDA zum AGG in der betrieblichen Praxis aus?<br/>Es gab keine polemische Diskussion von Seiten der Arbeitgeberverbände während des Gesetzgebungsverfahrens, das zum AGG geführt hat. Viele Bedenken haben sich realisiert. Erst kürzlich musste sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) in der Rechtssache Kratzer mit einer mutwilligen Entschädigungsklage auseinandersetzen. Wenn es für die augenscheinliche Selbstverständlichkeit, dass nicht auf eine Beschäftigung zielende Bewerbungen nicht dem Schutzbereich des Gesetzes und der Richtlinien unterfallen, einer solchen Entscheidung bedarf, ist etwas grundfalsch. Auf solche Missbrauchspotenziale hinzuweisen, ist nicht nur legitim, es ist sogar geboten.

Welche Wirkungen hat das AGG aus Ihrer Sicht auf die Chancengleichheitsstrategien von Unternehmen vor allem gehabt?<br/>Die Unternehmen benötigen keine gesetzlichen Regelungen für Chancengleichheitsstrategien. Das ist auch offensichtlich nicht das Ziel des AGG.

Die freiwillig umzusetzenden positiven Maßnahmen nach § 5 AGG könnten auch als zielgruppenorientierte Fördermaßnahmen innerhalb des Diversity Managements in Unternehmen umschrieben werden. Wäre der Ansatz nicht gut geeignet, die Diskussion um das AGG weiter zu versachlichen und Unternehmen zu Aktivitäten wie zum Beispiel der gezielten Personalgewinnung von Mitarbeitenden aus Einwandererfamilien oder von internationalen Arbeits- und Fachkräften zu motivieren? Wie stehen Sie zu einer gesetzlichen Verpflichtung zu positiven Maßnahmen oder Diversity Aktionsplänen wie etwa in Schweden oder Kanada?<br/>Eine gesetzliche Pflicht, die Mehrheit von Beschäftigten zugunsten einiger Personen zu diskriminieren, wäre ein gewaltiger Rückschritt. In den Vereinigten Staaten wird die Sinnhaftigkeit sogenannter „affirmative actions“ intensiv diskutiert. Verpflichtende Maßnahmen für vermeintlich Diskriminierte zu schaffen, bedeutet immer eine Diskriminierung der übrigen Belegschaft. Solche Ansätze sind zurückzuweisen.

Welche guten Umsetzungsbeispiele zur arbeitsrechtlichen AGG-Praxis und Antidiskriminierungsmaßnahmen aus der Unternehmenspraxis kennen Sie?<br/>Beispiele für positive Ansätze gibt es zuhauf: Die Charta der Vielfalt mit ihrer starken Verbreitung gerade auch im Mittelstand fällt ebenso darunter, wie das hohe Engagement der Unternehmen bei der Werbung für betriebliche Vielfalt.

Welche Angebote haben der BDA und seine Mitgliedsverbände für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur konstruktiven Umsetzung des AGGs und der weiteren Gestaltung von Antidiskriminierungsmaßnahmen?<br/>Die BDA hat frühzeitig mit Schulungen (u.a. Online-Trainings für Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) und einem Leitfaden auf die Probleme und Risiken des AGG hingewiesen.

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Autor:

Roland Wolf
Jahrgang 1964, trat 1996 in die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) als Mitarbeiter der Abteilung Arbeitsmarkt ein. Seit Mai 2001 ist Herr Wolf Leiter der Abteilung Arbeits- und Tarifrecht; seit Juli 2005 Geschäftsführer der BDA. Herr Wolf ist ehrenamtlicher Richter beim Bundesarbeitsgericht und Herausgeber der Zeitschrift für Arbeitsrecht (ZfA), deren Redaktionsrat Herr Wolf angehört.


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