Albert Scherr

2.2.1 Diskriminierung beim Zugang zu Ausbildung und Arbeit

Gründe und Mechanismen betrieblicher Diskriminierung von migrantischen Bewerberinnen und Bewerbern sowie Minderheitenangehörigen

Für eine gelingende Teilhabe und Inklusion von Bürgerinnen und Bürgern aus Einwandererfamilien ist der Zugang zu Ausbildung und Arbeit von entscheidender Bedeutung. Sie ist essentielle Voraussetzung für gute Teilhabechancen in vielen anderen wichtigen Lebensbereichen. Aber weiterhin weisen zahlreiche Studien und Befragungen auf ein bedeutsames Maß an Diskriminierung und Rassismus auf dem Arbeitsmarkt und in Betrieben hin.<br/>Dieser einführende Beitrag von Prof. Dr. Albert Scherr beleuchtet Ausmaß, betroffene Gruppen, Wirkungsbereiche und betriebsinterne Mechanismen und Logiken betrieblicher Diskriminierung. In einem Ausblick diskutiert er Schlußfolgerungen für erfolgsversprechende Gegenstrategien.

Für die Lebenschancen jedes Einzelnen, für die gesellschaftliche Integration und Partizipation von Migrantinnen und Migranten sowie Minderheiten kommt der Erwerbsarbeit zweifellos eine zentrale Bedeutung zu. Denn nach wie vor ist die Gesellschaft eine Arbeitsgesellschaft, in der Erwerbsarbeit nicht nur die zentrale Einkommensquelle ist. Auch der soziale Status ist entscheidend von der beruflichen Stellung abhängig und ein großer Teil der Lebenszeit Erwachsener wird mit einer Arbeit verbracht, die körperlich und psychisch als mehr oder weniger belastend, als mehr oder weniger sinnvoll erlebt wird. Oskar Negt (2001) akzentuiert, dass menschliche Würde und Arbeit positiv wie negativ zusammenhängen: Arbeit kann als Beschädigung der Autonomie und der Selbstachtung erlebt werden, als fremdbestimmter Zwang oder aber als eine Möglichkeit der Selbstverwirklichung.

Diskriminierung beim Zugang zu Ausbildung und Arbeit, aber auch bei der Zuweisung von Positionen in den Hierarchien der Arbeitswelt, stellt damit eine nicht rechtfertigbare Ungleichbehandlung mit weitreichenden Folgen dar und widerspricht auch dem gesellschaftlichen Grundsatz der leistungsgerechten Vergabe sozialer Positionen.

Gleichwohl findet eine Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt statt, in der Nationalität, Ethnizität und auch rassistische Konstrukte wirksam werden. Dies gilt ganz offenkundig zunächst für diejenigen Formen von legaler Diskriminierung, die in rechtlich zulässiger Weise an das Merkmal der Staatsangehörigkeit anknüpfen und eine Privilegierung von Drittstaatenangehörigen gegenüber den Staatsbürgerinnen und -bürgern der EU-Staaten vorschreiben. Die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), die jede Diskriminierung „aus Gründen der Rasse1) oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ verhindern oder beseitigen sollen, führen faktisch nicht dazu, dass Benachteiligungen von migrantischen Bewerberinnen und Bewerbern sowie Minderheitenangehörigen umfassend überwunden werden. Dies ist – obwohl die verfügbaren Daten unzureichend sind – empirisch nachweisbar. Unbestreitbar ist unter anderem, dass Bewerberinnen und Bewerber mit türkischen und arabischen Namen bei Bewerbungen geringere Chancen haben, dass circa ein Drittel aller Betriebe in Umfragen angibt, keine kopftuchtragenden Muslima einzustellen und über zehn Prozent generell keine Muslime.2) Dagegen liegen bislang keine verlässlichen Daten zu einer rassistischen Diskriminierung aufgrund der Hautfarbe vor und zum Beispiel auch nicht zur Diskriminierung von Sinti und Roma, obwohl für beide Fälle anzunehmen ist, dass gesellschaftlich verbreitete Vorurteile auch in Betrieben einflussreich sind.3)

Im Folgenden wird aufgezeigt, warum dies der Fall ist und welche Konsequenzen daraus für die Antidiskriminierungspolitik zu ziehen sind.

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Autor:

Albert Scherr
geboren 1958, Direktor des Instituts für Soziologie der Pädagogischen Hochschule Freiburg. Arbeitsschwerpunkte: Diskriminierungsforschung, Soziologie der Einwanderungsgesellschaft, Bildungsforschung.
Aktuelle Veröffentlichungen u.a.: Handbuch Diskriminierung, Wiesbaden 2016.

Weitere Inhalte, die Sie in der PDF finden können:

Gegen wen richtet sich Diskriminierung?

Warum und wie wird in Betrieben diskriminiert?

Was folgt daraus für Strategien gegen betriebliche Diskriminierung?


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Prof. Dr. Albert Scherr an der FH Freiburg

Anmerkungen

1) Der Gesetzestext lehnt sich an die Formulierungen der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte; 1948 war die kritische Auseinandersetzung mit dem Kategorie „Rasse“ noch nicht in Gang gekommen, die Existenz von „Rassen“ wurde auch noch in den Wissenschaften angenommen. In der Kritik wurde dann seit den 1960er Jahren deutlich, dass es keine „Rassen“ gibt, die diskriminiert werden, sondern dass das Denken in Rassenkategorien bereits selbst Bestandteil des Rassismus ist. Darauf, dass die Formulierung des AGG deshalb unzeitgemäß ist, hat unter anderem das Deutsche Institut für Menschenrechte hingewiesen (s. auch Beitrag Sow in diesem Dossier).

2) Zur Datenlage s. den Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2014) sowie die Beiträge in Scherr (2015).

3) So stimmen zum Beispiel in Deutschland 30,5 Prozent der Befragten der Aussage zu, „Es gibt eine natürliche Hierarchie zwischen weißen und schwarzen Völkern“ (Zick 2011: 68).