Alle Menschen sind qualifizierbar

Ein Interview mit Nihat Öztürk, IG Metall Ressort „Migration und Teilhabe“, zur betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung von Migrantinnen und Migranten

Studien sagen, Menschen mit Migrationsgeschichte würden deutlich weniger an betrieblichen Weiterbildungen teilnehmen als Menschen ohne Migrationsgeschichte. Stimmt das?

Nihat Öztürk: Ja, es ist eine Tatsache, dass Migrantinnen und Migranten seltener an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Laut den Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) haben 2012 nur 22 Prozent der Deutschen mit Migrationshintergrund an betrieblicher Weiterbildung teilgenommen, bei Deutschen ohne Migrationshintergrund waren es immerhin 38 Prozent. Der Adult Education Survey (AES) zum Weiterbildungsverhalten in Deutschland aus dem Jahr 2016 zeigt, dass die Partizipation an Weiterbildungsmaßnahmen insgesamt gestiegen ist. Dennoch gibt es nach wie vor statistisch signifikante Unterschiede: 52 Prozent der Deutschen ohne Migrationshintergrund, 38 Prozent der Deutschen mit Migrationshintergrund und nur 32 Prozent der Beschäftigten ohne deutschen Pass partizipierten an Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung.

Woran liegt das?

Öztürk: Es ist meiner Meinung nach sehr wichtig, diese Zahlen entlang der betrieblichen Statusgruppen aufzudröseln. Differenziert man beispielsweise zwischen Hochqualifizierten, Facharbeiterinnen und Facharbeitern, Angestellten sowie an- und ungelernten Beschäftigten, dann lassen sich nämlich noch deutlich größere Unterschiede feststellen. Das heißt also: Je höher der Status im Betrieb, desto wahrscheinlicher die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen. Die Kehrseite dieser Medaille lautet dann aber auch, dass weniger gut qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer deutlich seltener an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Beispielsweise haben durchschnittlich 34 Prozent der Arbeiterinnen wie Arbeiter und 52 Prozent der Angestellten an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen. Die Teilnahmequote betrug jedoch bei höheren Angestellten über 70 Prozent, bei An- und Ungelernten waren es lediglich 26 Prozent. Bei an- und ungelernten Arbeitskräften mit ausländischer Nationalität dürfte diese Quote noch niedriger ausfallen. Kurzum: Entscheidend ist nicht nur die Herkunft, sondern auch die Stellung der Beschäftigten im Betrieb.

Welche Ursachen sehen Sie in einer geringeren Beteiligung von Migrantinnen und Migranten sowie Zugewanderten gerade an betrieblichen Qualifizierungen? Liegt es am Interesse der Beschäftigten selbst oder sehen Sie andere Gründe?

Öztürk: Es ist vor allem eine Frage des Angebots. Wir sollten genau hinschauen und fragen: Welche Funktion und welche Stellung haben die Beschäftigten im Betrieb? Fachkräfte, insbesondere technische- und kaufmännische Angestellte sowie Führungskräfte haben beispielsweise eine deutlich höhere Relevanz im Unternehmen als ungelernte und angelernte Arbeitskräfte. Betriebliche Arbeitsmärkte sind klar strukturiert und segmentiert: Bei einer Konjunkturkrise werden die An- und Ungelernten und diejenigen, die sogenannten einfachen Tätigkeiten nachgehen, als erste entlassen. Gut qualifizierte technische und kaufmännische Angestellte sowie Führungskräfte entlässt man hingegen nicht so einfach, weil sie schwer zu ersetzen sind und weil sie zur Kernbelegschaft gehören. Die betrieblichen Qualifizierungsangebote erreichen also vorrangig Hochqualifizierte und Fachkräfte. Das heißt dann natürlich im Umkehrschluss, dass An- und Ungelernte deutlich seltener in den Genuss kommen, an Weiterbildungsangeboten teilzunehmen.

Mit welchen Folgen?

Öztürk: Je weniger die Betriebe in Weiterbildung und Qualifizierung investieren, desto höher ist das Arbeitsplatzrisiko für die Beschäftigten. Die volkswirtschaftlichen Folgen sind groß, denn es gibt nichts Teureres als Arbeitslosigkeit. Die fiskalischen Kosten und Folgen von prekärer oder geringfügiger Beschäftigung und Langzeitarbeitslosigkeit sind immens. Deshalb mahnen wir als Gewerkschaft immer wieder an, dass die Betriebe mehr in Qualifizierung und Weiterbildung investieren müssen. Für manche Betriebe ist aber die Frage, ob es sich die lohnt, von einer Kosten-Nutzen-Analyse abhängig. Aus der betriebswirtschaftlichen Perspektive könnte die Antwort unter Umständen lauten: „Das muss nicht sein.“ Die Entscheidungen in Unternehmen werden ja in der Regel nicht nach volkswirtschaftlich oder gesellschaftspolitischen Maßstäben getroffen, sondern basierend auf einer betriebswirtschaftlichen Kosten-Nutzen-Analyse. Deshalb sind die Aufwendungen für Bildung und Qualifizierung im „Innovationsland Deutschland“ immer noch zu gering.

Gibt es einen Zusammenhang zwischen ethnischer Herkunft und sozialer Schichtung mit Blick auf die Weiterbildungsbeteiligung?

Öztürk: Ja, definitiv. Natürlich gibt es unter den Menschen mit Migrationshintergrund inzwischen eine größere Differenzierung. Und es gibt unter ihnen immer mehr Hochqualifizierte. Dennoch belegen sozialwissenschaftliche Studien, dass Menschen mit Migrationshintergrund weit über dem Durchschnitt in Branchen und Berufen mit unsicheren und prekären Arbeitsplätzen, geringen Verdienstmöglichkeiten, ungünstigen Arbeitsbedingungen und eingeschränkten Aufstiegschancen arbeiten. Und sie haben ein höheres Entlassungsrisiko. Somit stellen sie eine Unterschicht am Arbeitsmarkt dar.

Woher kommt das?

Öztürk: Eine Folge dieser Unterschichtung, die sich übrigens in den 1960er- und 70er- Jahren herausgebildet und bis heute als Tendenz fortgesetzt hat, ist die geringere Teilhabe an Bildung und Qualifizierung. Angehörige der unteren sozialen Schichten und von ethnischen Minderheiten werden in Deutschland bei der Verteilung von Bildungs- und Zukunftschancen benachteiligt. Durch das Bildungssystem – und hierzu gehört auch die betriebliche Weiterbildung und Qualifizierung – wird die soziale Ungleichheit weiter zementiert.

Welche Chance sehen Sie, alle Menschen über eine gute betriebliche Weiterbildung in die Zukunft mitzunehmen?

Öztürk: Es wird natürlich Menschen geben, die verschiedene „Handicaps“ angehäuft haben. Hierzu zählen aus einer betriebswirtschaftlichen Betrachtungsweise ein hohes Alter, eine angeschlagene Gesundheit oder Behinderung, eine fehlende Berufsausbildung, aber auch Lernhemmungen. Aber selbst wenn es mit Blick auf diese Personengruppen schwierig wird, glaube ich, dass die Mehrheit der Menschen mitgenommen werden kann. Ich bin deswegen optimistisch, weil in diesem Sektor in den letzten Jahren viel passiert ist.

Was stimmt sie optimistisch?

Öztürk: Es hat zahlreiche Projekte gegeben: mit jungen und älteren Menschen, mit und ohne Migrationshintergrund, mit altersgemischten oder ethnisch gemischten Gruppen und mit Lernungewohnten. In diesen Projekten konnten die meisten Teilnehmenden sogar für zukunftsträchtige, anspruchsvolle Industrie- und Handwerksberufe qualifiziert werden. Für mich ist die Aussage „Menschen sind nicht qualifizierbar“ eine Stigmatisierung, die auf Vorurteilen beruht. Die Kernfrage lautet nicht ob, sondern wie wir die Menschen qualifizieren wollen.

Wie sollen betriebliche Bildungsmaßnahmen organisiert werden?

Öztürk: Wenn die vielen Projekterfahrungen in Regelmaßnahmen der Weiterbildung und Qualifizierung umgesetzt werden, dann werden wir großen Erfolg haben. Dazu ist es aber zwingend erforderlich, dass mehr Mittel zur Verfügung gestellt werden. Es werden zusätzliche Maßnahmen benötigt, um genaue Profile zu erstellen und die Teilnehmenden zu unterstützen. Welche „Defizite“, aber auch welche Stärken bringen die Menschen mit? Jede und jeder kann mit der richtigen Unterstützung Kompetenzen erweitern und Weiterbildungsmaßnahmen erfolgreich abschließen. Kurzum: Mit einer gut durchdachten Qualifizierungsoffensive könnten wir eine bessere Zukunft in den Betrieben und in der Gesellschaft einläuten und weiter an einer gelingenden beruflichen Integration arbeiten.